Tillit skapar resultat

Tidigare i år frågade vi på Great Place To Work över 1 000 arbetande svenskar hur de ser på sin arbetsplats och på relationen till sin chef.

Jag var beredd på det mesta, då jag vet att det finns mycket att förbättra när det kommer till ledarskap, trots att vi i Sverige har kommit mycket längre än många andra länder.

Ändå hajade jag till när jag såg resultatet. Endast 46 procent av svenska medarbetare anser att deras chefer lever som de lär.

Just att vi chefer lever som vi lär är viktigt. Det är nämligen så vi bygger tillit.

Och tillit, det är det viktigaste för att bygga engagemang hos medarbetare. Det visar vår över trettio år långa forskning kring medarbetarengagemang och arbetsplatskultur.

Så hur kan vi chefer leva som vi lär för att bygga tillit?

Det handlar om att själv följa de principer och värderingar som vi förväntar oss att medarbetarna ska följa. Det är en grundläggande princip inom ledarskap att vara en förebild och visa att vi praktiserar det vi predikar.

Kanske är det så att vi chefer ibland inte heller är fullt ut medvetna om våra beteenden?

Varför är det viktigt att leva som man lär?

När vi som chefer lever som vi lär skapar vi en starkare koppling till våra medarbetare. När våra medarbetare ser att vi är genuint engagerad och att vi tar våra egna råd på allvar händer något.

Det skapar en atmosfär av tillit och respekt, där medarbetarna ser att vi som chefer agerar konsekvent och att det finns en äkthet i det vi säger och gör.

Genom att leva som vi lär sätter vi en standard för hela teamet. Det kommunicerar tydligt att alla förväntas följa samma principer och värderingar och att ingen undantas från den kultur vi skapar.

Kulturen får en prägel av ärlighet och integritet som leder till att medarbetarna känner sig trygga och motiverade att göra sitt bästa.

Vad innebär att ”inte leva som man lär”

Men vad innebär det egentligen att leva som man lär, och hur agerar vi som chefer när vi inte kommer hela vägen i mål? När vi säger en sak, och gör en annan. Jag behöver inte gå långt för att hitta ett exempel:

Mina barn är engagerade inom den svenska idrottsrörelsen. Som vi vet är tonåren en tid för att utmana gränserna och utforska vuxenvärlden. För min 16-åring uppstod det för några år sedan ett problem med att tonåringarna använde olämpligt språk i omklädningsrummen. Med tiden eskalerade situationen till att omfatta både otillbörligt språk och mobbning, vilket ledde till att frågan fördes vidare till klubbchefen.

”Nu får ni för helvete, jävlar i det, sluta svära!” utropade klubbchefen när han vände sig till ungdomarna.

Tyvärr resulterade hans utbrott i att ingen tog honom på allvar. Klubbchefens trovärdighet försvann, då han inte levde upp till det han predikade, åtminstone inte i denna specifika fråga. Tonåringarna fortsatte sitt beteende, vilket resulterade i att flera av dem valde att byta klubb.

För att åstadkomma förändring måste vi vara föredömen och visa att vi menar allvar. 

Detta exempel är tydligt, men rätt ofta kan medarbetarnas upplevelse att vi chefer inte lever som vi lär vara mer subtila.

Några exempel:

• En chef som betonade vikten av att ha en bra arbetsbalans och prioritera sin hälsa men som själv arbetade sent på kvällarna och svarade på jobbmejl under helger. Medarbetarna blev förvirrade och kände att de inte kunde sätta gränser för sin arbetsbelastning.
• En chef som höll i en utbildning om vikten av öppen kommunikation och feedback visade sig vara dålig på att lyssna och tog sällan till sig medarbetarnas åsikter. Detta resulterade i att medarbetarna tvekade att dela sina tankar och idéer, vilket i sin tur hindrade teamets utveckling.
• En chef som ständigt framhävde vikten av att fira framgång och erkänna prestationer glömde ofta att berömma och tacka sina medarbetare för deras arbete. Detta ledde till en känsla av att aldrig lyckas och minskat engagemang bland teamet.
• En chef som betonade vikten av att följa företagets värderingar och etiska riktlinjer upptäcktes senare vara involverad i oetiskt beteende. Detta underminerade förtroendet för chefen och ledde till att medarbetarna ifrågasatte organisationens värderingar.
• En chef som predikade om vikten av att främja en positiv arbetsmiljö och hantera konflikter på ett konstruktivt sätt var själv känd för att snabbt bli irriterad och agera på ett oprofessionellt sätt under stressiga situationer. Detta skapade en känsla av rädsla och spänning bland medarbetarna.

På en arbetsplats jag arbetade på för länge sedan fanns en chef som alltid kom sent till möten. Han skulle alltid avsluta något annat som var liiiite viktigare än mötet vi skulle på. Att alla andra fick sitta och vänta på honom var helt ok, för hans arbete var viktigare än vårt. Men om en medarbetare i stället kom sent till mötet fick denne så klart höra hur oacceptabelt det var. 

Så handen på hjärtat…

• kommer du sent till möten själv när du förväntar dig att dina medarbetare är på plats vid tidpunkten för mötets start? 
• Sätter du samma regler för dina medarbetare som för dig själv?  Eller är du egentligen värd att få göra lite mer som du vill för att du är chef?
• Eller pratar du om frihet under ansvar men ska in och peta i varje detalj för att du misstror att arbetet blir ordentligt gjort eller att du egentligen är "mer kapabel att utföra arbetsuppgiften"?

Från stressad chef till inspirerande ledare!

Känner du dig överväldigad i din ledarroll? I så fall är du inte ensam. Med onlineutbildningen Leda mig själv, går du från stress och reaktivitet till självledarskap, fokus och starka teamresultat.

Kolla in vårt specialerbjudande på denna kraftfulla 1-timmesutbildning.

Transformera ditt ledarskap nu!

Verktyg för att leva som vi lär

Som chef gäller det att vi löpande uppdaterar vår ledarskapspalett. Jag är övertygad om att ni har stora kunskaper om olika ledarskapsverktyg, men vi behöver alla ibland stanna upp, bli påminda och lyfta blicken från alla dagliga händelser.

Självreflektion/Analys

Vad är dina stötestenar i din kommunikation och lever du som du lär? Vågar dina medarbetare verkligen säga vad de tycker till dig? Omger du dig bara med ja-sägare? Där har du kanske svaret.

För att kunna sätta in rätt åtgärder behöver du själv förstå dina starka och svaga sidor och säkerställa att dina medarbetare har ett verktyg för att kunna utvärdera ditt ledarskap.

Situationsanpassat ledarskap

Hur bra är du på att situationsanpassa ditt ledarskap till varje individ? Olika individer behöver olika typer av ledarskap i olika arbetsuppgifter beroende på vilken kompetens de har och vilken motivation de har för arbetsuppgiften.

Ett tips är att lära dig modellen situationsanpassat ledarskap och börja testa på dina medarbetare. Ett förslag kan vara att börja träna på en medarbetare som du är trygg med har förmåga att ge dig feedback. Diagnosticera var medarbetaren befinner sig, led utifrån situationen och utvärdera.

Ett situationsanpassat ledarskap handlar också om att förstå var dina medarbetare befinner sig. Är den ny på jobbet eller inför en ny arbetsuppgift? Då behöver han eller hon troligen tydliga instruktioner för att känna sig trygg och må bra. Har du istället att göra med en mer erfaren medarbetare kommer den med stor sannolikhet uppleva att du håller på med mikro management.

One-to-one samtal 

Att med återkommande intervaller ha enskilda samtal med varje medarbetare är ett bra tillfälle att ge och ta feedback, samt att känna pulsen på hur medarbetaren mår och vad medarbetaren egentligen tycker.  Hur ofta pratar du enskilt med dina medarbetare?

Slutsats

Jag refererade i början till att endast 46 procent av svenska medarbetare anser att deras chefer lever som de lär. Vad jag medvetet undanhöll är att det finns en siffra till.

Bland de företag som i år utsågs till Sveriges bästa arbetsplatser är siffran 90 %.  Det är inte de enda tal som skiljer Sveriges bästa arbetsplatser från genomsnittet. Deras vinstmarginaler är också 57 % högre.

Så visst är det viktigt att leva som du lär. Min utmaning till dig som läser det här är därför att ställa dig själv frågan: Är jag som chef ett gott föredöme för min organisation och vad kan jag, redan i dag, börja göra för att bygga bättre relation till mina medarbetare?