Bushe menar att i traditionella organisationer ser sig många chefer som problemlösare. Detta perspektiv på ledarskapet understöds också av den maktbefogenhet som följer med chefsuppdraget. De som bäst löser problemen är även de som mest naturligt får möjlighet att klättra uppåt i hierarkin.

Å ena sidan kan detta ses som en förnuftig och rationell strategi. Chefen har det övergripande ansvaret för att fullfölja verksamhetens uppdrag. Chefen har historiskt sett även varit den som först har haft tillgång till viktig information och kunskap om bakgrunden till centrala beslut. Chefen styr maskineriet, medan medarbetarna är de som i praktiken ska genomföra och implementera de lösningar och förändringar som formulerats.
Chefen är organisationens hjärna och medarbetarna representerar dess händer och fötter.

Å andra sidan, kanske denna strategi har använts på bekostnad av ett effektivt resursutnyttjande. Kanske resulterar det i en suboptimering av organisationens resurser. Tanken är inte minst intressant då många moderna organisationer ofta lyfter fram medarbetarna som verksamhetens viktigaste resurs.  Men om chefen agerar utifrån att hon eller han är hjärnan, vad gör då detta med medarbetarna? Istället för att använda allas intellekt, kreativitet och insikter, så försätts medarbetarna i en position där de primärt har att fullfölja chefens beslut.

I sammanhanget lyfter Bushe fram ett antal utmaningar, bland annat:

• När problemlösningsprocessen är separerad från lösningsimplementeringen ökar motståndet hos dem som i realiteten ska förverkliga lösningen men som inte varit med i lösningsformuleringen. ”Those who plan the battle don’t battle the plan”.
• Chefen har inte alltid en klar bild av situationen och de problem som i praktiken ska lösas, dvs det finns ett avstånd mellan beslutet och den upplevda verkligheten.
• Det finns en risk att ovan två punkter fördröjer omställningen och innovationskraften.

Sammanfattningsvis menar Bushe att med beaktande av dagens accelererande förändringstakt, är chefen som problemlösare en alltför långsam och ineffektiv strategi. 

Därtill kan vi fundera på vilka andra tänkbara konsekvenser som problemlösarstrategin kan resultera i. Det finns här en risk att medarbetarna passiviseras om de inte känner att deras kompetens och erfarenheter uppskattas och används. Detta kan i sin tur leda till försämrad arbetsmiljö och trivsel jämte en ökad personalomsättning, vilket i sin tur medför ökade kostnader.

Från stressad chef till inspirerande ledare!

Känner du dig överväldigad i din ledarroll? I så fall är du inte ensam. Med onlineutbildningen Leda mig själv, går du från stress och reaktivitet till självledarskap, fokus och starka teamresultat.

Kolla in vårt specialerbjudande på denna kraftfulla 1-timmesutbildning.

Transformera ditt ledarskap nu!

På en mer övergripande nivå finns det en risk att organisationen helt enkelt försummar den utvecklingspotential som finns i verksamheten och hos medarbetarna. En sådan utveckling är det ju ingen som vill ha!

Jag skulle bli förvånad om någon skulle se det nu skrivna som några nyheter. Tvärtom tror jag det finns en hög grad av medvetenhet kring dessa frågor.

Samtidigt finns det skäl att påminna oss själva om dessa utmaningar. Detta är inte minst viktigt för det är lätt att ta den enkla, kortsiktiga vägen och fatta egna beslut och därmed försumma den efterföljande processen och vikten av att involvera de som ska förverkliga och leva med besluten. Det handlar om att ha modet och tilliten att delegera och bemöta medarbetarna som verkliga medskapare till vad verksamheten är, blir och åstadkommer.

Hela tanken kring organisationen är ju att gå mot en gemensam riktning och att tillsammans nå målen.