Karin Karlström är utbildad psykolog och arbetar som utredare med chefs- och ledarskapsfrågor samt jämställdhet på fackförbundet Saco. En av de frågor hon har ägnat sig åt är lönesättningsarbetet och hur det är kopplat till medarbetarnas psykologi och motivation.
Sambandet mellan lön och motivation är komplicerat, menar hon. Det är inte så enkelt som att motivationen ökar i takt med löneutvecklingen.

- Tanken är ju att man ska öka medarbetarens motivation så att han eller hon presterar bättre. Men om man tittar på det här ur ett psykologiskt perspektiv så ser vi att motivation inte handlar om den faktiska lönenivån, utan snarare om hur medarbetaren upplever lönen och löneprocessen, säger Karin Karlström.

Som lönesättande chef måste man därför vara medveten om att lönesättning i hög utsträckning handlar om psykologi. Det är framför allt viktigt att medarbetaren upplever löneprocessen som rättvis.

- En medarbetare kan uppleva en och samma lön som rättvis eller orättvis beroende på hur processen har sett ut. Och arbetsgivaren kan påverka detta genom att ha tydliga lönekriterier och information om hur lönen sätts. Det är viktigt att återkoppla till arbetsresultat. Det förutsätter också en tydlig målsättning och tydliga förväntningar på medarbetarna. Vi vet också att de som har haft lönesamtal upplever lönen som mer rättvis, säger hon.

Effekterna av lönespridning

Den upplevda rättvisan i löneprocessen kan naturligtvis också påverkas av att medarbetarna jämför sig med varandra. Då blir det extra viktigt med återkoppling på arbetsresultat och tydliga lönekriterier. I dagsläget finns det inte så mycket forskning om effekterna av löneskillnader mellan medarbetarna, säger Sacos utredare - men att man som arbetsgivare måste fundera på hur lönespridning och individuella belöningar påverkar motivationen är alldeles uppenbart.

Från stressad chef till inspirerande ledare!

Känner du dig överväldigad i din ledarroll? I så fall är du inte ensam. Med onlineutbildningen Leda mig själv, går du från stress och reaktivitet till självledarskap, fokus och starka teamresultat.

Kolla in vårt specialerbjudande på denna kraftfulla 1-timmesutbildning.

Transformera ditt ledarskap nu!

- Det vi framför allt vill lyfta fram är att lönespridning kan vara positivt - men det kan också skapa konkurrens och bristande samarbete mellan medarbetarna. Om belöningar ges helt och hållet på individnivå så finns det en risk att det skapas en kultur där jag som medarbetare enbart framhäver mig själv och vägrar dela med mig av min kunskap till kollegorna, säger Karin Karlström, och fortsätter:

- En sådan kultur har en väldigt negativ inverkan på motivationen. Men om man hanterar detta på ett bra sätt så kan man ändå skapa en känsla av rättvisa. Så det handlar återigen om tydliga - och relevanta - kriterier, återkoppling och en rättvis löneprocess.

Svår uppgift för chefen

Som lönesättande chef har man alltså ett svårt uppdrag. Karin Karlström säger att många chefer känner ett stort obehag inför lönesättningen och den tuffa uppgiften att förklara och motivera lönenivån för medarbetaren.

- Det man måste förstå är att lönesättning ska hanteras i hela organisationen. Chefen behöver ha rätt förutsättningar för att kunna hantera löneprocessen på ett bra sätt. Det kräver bland annat att det finns en tydlig policy för hur processen ska gå till och hur lönen ska sättas samt att chefen inte har för många att sätta lön på. Policyn måste också gå att bryta ner på individnivå, så att medarbetare och chef kan vara överens om vilka förväntningar som finns. Även om det är chefen som sätter lönen, så är det väldigt viktigt att chefen inte blir ensam i lönesättningsarbetet. Chefen måste få rimliga förutsättningar, säger Sacos utredare.

Hennes bästa råd till lönesättande chefer är att man ska titta igenom vad organisationen har för policy - men man ska också vara medveten om att lönesättning är en fråga för hela verksamheten. Som chef bör man därför diskutera med andra chefer och med medarbarna hur prestationer ska bedömas. I samtalen med medarbetarna är det också bra att diskutera målsättningar och förväntningar, så att man sedan kan koppla detta till lönesättningen.

- Det är viktigt att medarbetaren förstår varför han eller hon får en viss lön. Om man har fått en rimlig förklaring och motivering, baserad på tydliga kriterier, så upplevs lönen i regel som mer rättvis. Själva dialogen är i sig väldigt viktig - kontinuerlig återkoppling är i slutändan mer motiverande än den lön man får, säger Karin Karlström.