När forskarna Henning Bang och Thomas Midelfart studerade nordiska ledningsgrupper gjorde de en intressant observation - trots att medlemmarna satt i samma rum, hade de ofta helt olika fokus och prioriteringar. Varje chef var djupt engagerad i sitt eget ansvarsområde, men missade helhetstänket och det gemensamma syftet tenderade att bli suddigt. Som separata öar i ett hav där broarna mellan dem saknas.

Men kanske är inte problemet att ledningsgruppens medlemmar är för fokuserade på sina egna områden, utan snarare: Har vi någonsin tydligt definierat vad vi faktiskt vill åstadkomma tillsammans? Vad är egentligen ledningsgruppens övergripande syfte, bortom att bara vara ett forum där chefer rapporterar status från sina respektive områden?

Forskaren Ruth Wageman har identifierat fyra grundläggande syften som en ledningsgrupp kan ha: informationsdelning, rådgivning till VD, koordinering mellan enheter och strategiskt beslutsfattande. Bang och Midelfarts forskning visar dock att många ledningsgrupper saknar en gemensam förståelse för vilket av dessa syften som är deras primära uppdrag. När medlemmarna ombads beskriva gruppens syfte gav de ofta olika svar och hade skilda uppfattningar om vad de egentligen skulle åstadkomma tillsammans.

Låt oss titta närmare på dessa fyra syften. Det första, informationsdelning, handlar om att skapa en gemensam lägesbild där varje medlem bidrar med viktiga insikter från sin del av verksamheten. Detta syfte är grundläggande men riskerar att göra mötena till rena rapporteringstillfällen om det får dominera. Det andra syftet, rådgivning till VD, innebär att ledningsgruppen fungerar som ett kvalificerat bollplank där VD kan testa idéer och få input innan viktiga beslut fattas. Det tredje syftet, koordinering mellan enheter, fokuserar på att identifiera och hantera ömsesidiga beroenden mellan olika delar av verksamheten. Detta är särskilt viktigt i större organisationer där "stuprör" lätt kan uppstå. Det fjärde och kanske mest strategiska syftet handlar om att fatta beslut som påverkar hela organisationens riktning och framtid.

Det intressanta är att en ledningsgrupp ofta behöver balansera flera av dessa syften samtidigt, men utan en tydlig prioritering mellan dem riskerar gruppen att bli ineffektiv i samtliga roller.

Från stressad chef till inspirerande ledare!

Känner du dig överväldigad i din ledarroll? I så fall är du inte ensam. Med onlineutbildningen Leda mig själv, går du från stress och reaktivitet till självledarskap, fokus och starka teamresultat.

Kolla in vårt specialerbjudande på denna kraftfulla 1-timmesutbildning.

Transformera ditt ledarskap nu!

Tre kritiska frågor framträder när vi granskar denna problematik:

För det första: Har vi som ledningsgrupp ett tydligt uttalat syfte som alla medlemmar förstår och kan ställa sig bakom? Alltför ofta tas syftet för givet, vilket leder till att olika medlemmar drar åt olika håll. När det saknas en gemensam kompass blir det svårt att navigera tillsammans.

För det andra: Hur säkerställer vi att medlemmarna ser sig som företrädare för helheten och inte bara sina egna områden? Det är naturligt att varje chef känner starkt för sin del av verksamheten, men i ledningsgruppen behöver medlemmarna också kunna lyfta blicken och se det större perspektivet. Det handlar om att skapa en kultur där medlemmarna aktivt söker synergier och gemensamma lösningar, snarare än att bevaka sina revir.

Och för det tredje: Har vi rätt sammansättning och arbetssätt för att främja helhetstänkande? Ibland kan strukturen i sig motverka samarbete, särskilt om utvärdering och belöningssystem bara fokuserar på individuella resultat. Hur skapar vi istället incitament för att tänka och agera utifrån företagets bästa?

Att förändra en etablerad ledningsgruppskultur är utmanande. Det kräver mod att ifrågasätta invanda mönster och öppenhet för att tänka nytt. Men kanske är det just därför som förändringen måste börja med de grundläggande frågorna om syfte och samarbete.

Som ledningsgrupp har vi ett val. Vi kan fortsätta att vara en samling duktiga chefer som var och en optimerar sin del av verksamheten. Eller så kan vi bli något mer - ett genuint team som tillsammans driver hela företaget framåt. Det handlar inte bara om att vara effektiva var för sig, utan om att vara effektiva tillsammans mot samma mål.

Det är dags att höja ambitionsnivån. En stark ledningsgrupp kännetecknas inte av individuella prestationer utan av förmågan att förena olika perspektiv till något större. Det börjar med tre enkla men avgörande frågor som varje ledningsgrupp behöver ställa sig: Vad vill vi åstadkomma tillsammans? Hur kan vi bli bättre på att se och agera utifrån helheten? Och framför allt - hur skapar vi en kultur där det gemensamma syftet alltid går före de individuella målen?