Att nå framgång som företag handlar i stor utsträckning om att hitta rätt människor och denna jakt blir ännu mer avgörande när man etablerar sig på nya marknader. De medarbetare som startar upp en ny gren av verksamheten ska fungera som kulturambassadörer, och de spelar en avgörande roll för att säkra att företagets kultur blir rätt överförd och rätt översatt till den lokala verksamheten.

Dessutom måste man balansera mellan att vara autentisk och stringent, och samtidigt vara öppen för nya intryck. Det är med andra ord mycket som ställs på sin spets när man kliver in på nya marknader: att vara tydlig med sina kärnvärden, visa vilka beteenden man förväntar sig av de anställda och att kommunicera sin vision och mission, och det gäller särskilt när man ska anställa nya medarbetare.

Naturligtvis spelar chefer och ledare en nyckelroll i denna globala kulturresa. Och med samma självklarhet krävs att ledare är goda förebilder som ”lever som man lär”, om man vill att övriga personer i organisationen ska göra samma sak. Men för att det här sättet att leda och leva ska bli trovärdigt krävs att ledarna både har teoretisk kunskap om kultur- och värderingsarbete och möjlighet att träna rent praktiskt på hur man lever värderingarna i vardagen.

I slutänden handlar det om att man måste förstå att det är både affärsmässigt smart och leder till goda finansiella resultat att aktivt arbeta med sin kultur.

Vi lever i en tidsepok präglad av total transparens och sociala medier vilket ställer helt andra krav på att företag ska vara autentiska och sanna mot sina värderingar. Moderna företag och organisationer förstår att deras kultur (vad de gör) i stort sett är samma sak som deras varumärke (vad de kommunicerar). När företag inte agerar i linje med sin värdegrund kan situationen snabbt förvandlas till en väldigt kostsam affär som allvarligt skadar företaget. Och att vara verksam i en annan del av världen fungerar inte längre som skydd från insyn - smartphones och Internet finns överallt.

Från stressad chef till inspirerande ledare!

Känner du dig överväldigad i din ledarroll? I så fall är du inte ensam. Med onlineutbildningen Leda mig själv, går du från stress och reaktivitet till självledarskap, fokus och starka teamresultat.

Kolla in vårt specialerbjudande på denna kraftfulla 1-timmesutbildning.

Transformera ditt ledarskap nu!

När ett företag bestämmer sig för att gå in på en ny marknad, eller kanske gå ihop med ett annat företag utomlands, finns det en del utmaningar på vägen. De flesta organisationer gör sin research och arbetar hårt för att skapa en smidig övergång när det gäller olika affärsrelaterade aspekter (distributionskanaler, logistik, produktutveckling, finans, IT-system etc.). Däremot glömmer många den mjukare (och mer affärsavgörande) sidan av övergångsprocessen, t.ex. hur värderingarna ska anpassas eller översättas när man tar klivet från lokal till global.

Alla företag som grundas i ett specifikt land kommer helt naturligt att färgas av den nationella kulturen och värderingarna. Vad som anses som viktigt, ledarskapsstil, accepterade och förväntade beteenden och kanske ”själen” i företaget är aspekter som påverkas av den lokala kulturen och av företagets grundare.

Den stora utmaningen är att hitta en balans mellan företagets kulturella ursprung och nya lokala kulturer. Även om många värdeord faktiskt är universella finns det betydande skillnader när det gäller hur vi tolkar dessa ord, beroende på i vilken del av världen vi befinner oss. Därför kan det vara en svår balansakt att hitta sätt att å ena sidan vara sanna mot sitt ursprung, men å andra sidan ”översätta” kulturen på ett sätt som fungerar i den lokala kulturen. Vad det handlar om i praktiken är att förstå vilka vardagliga beteenden och vanor som ska prägla verksamheten. I slutändan är det hur vi agerar, löser problem och relaterar till varandra i vardagen som avgör om vi blir framgångsrika när vi exporterar vår kultur, och om vi lyckas behålla jämvikten mellan våra rötter och vår framtid.

Så vad ska man tänka på?

Först och främst, kultur är inget projekt man kan bocka av, det är en ständigt pågående utvecklingsprocess. Detta innebär att du måste vara beredd på att hela tiden göra anpassningar och justeringar under resans gång, om du ska lyckas att bygga en stark kultur i flera olika länder.

Mångfald i hela företaget

En bra utgångspunkt är att uppmuntra mångfald genom att bjuda in flera olika kulturella influenser i organisationen redan innan man påbörjar en globaliseringsresa.

Många företag som startar upp en ny verksamhet utomlands satsar på att skapa en bra mix av kompetens genom att blanda inhemsk personal med inflyttade medarbetare från hemmamarknaden. Däremot är det få företag som gör samma sak på hemmaplan, och då missar man en fantastisk affärspotential. Genom att ta in flera kulturella influenser i moderbolaget redan från början bygger man upp en värdefull kompetenstillgång, som i nästa steg kan bli en avgörande konkurrensfördel, både när det gäller att etablera sig och att skapa en hållbar affär.

IKEA ett bra exempel på företag som aktivt använder sig av mångfald på arbetsplatsen som katalysator för tillväxt och utveckling.

Tydliga ledare och lokala kulturambassadörer

För att kunna exportera sin kulturella identitet till flera olika länder krävs att kulturen är både stark och tydlig, och som vi har konstaterat tidigare så innebär det i sin tur att ledare, på alla nivåer och inom hela organisationen, måste agera som goda förebilder och inspiratörer.

Därför handlar mycket av kulturarbetet om att hitta starka ledare och även om att hitta rätt individer lokalt, som tror på företagets kärnvärden och förstår hur man ska ”leva” dessa värderingar lokalt på ett sätt som stämmer överens med företagets kultur.

Ett företag som jobbar aktivt på med kulturell rekrytering är Axis Communication. De rekryterar och utvärderar såväl ledare som lokala kandidater helt och hållet baserat på företagets värderingar.

Metaforer underlättar språkförbistringar

En annan framgångsfaktor är att hitta sätt att ”översätta” era kärnvärden och kultur till konkreta beteenden som matchar lokala normer och traditioner, men språket kan lätt bli ett hinder på vägen.

Många företag har t.ex. engelska som ett gemensamt koncernsspråk och det fungerar relativt bra (för att inte glömma alla översättningsverktyg och appar som finns tillgängliga). Men samtidigt måste man vara medveten om att människor tolkar ordens innebörd och budskap helt olika beroende på lokal religion, historia och traditioner.

Ett bra verktyg för att skapa tydlighet och samsyn, oavsett kulturell bakgrund, är att använda metaforer och bilder. Genom att använda universella bilder och symboler blir det enklare att prata om vad vi menar med värderingar och kultur, och bilder är på många sätt lättare att ta till sig än språk och ord. Exempel på metaforer som man kan använda är att jämföra kulturen med en familj, en by med olika hus eller ett idrottslag.

Öppenhet och dialog

Till syvende och sist handlar lyckad integration och interkulturell förståelse om att främja och uppmuntra nyfikenhet i organisationen. Genom att uppmuntra och belöna öppenhet, ödmjukhet och respekt för varandra skapas förutsättningar för god kommunikation, innovation och kreativitet.

Och kärnan i skapa en sådan atmosfär är att det finns en kontinuerlig dialog och diskussion om vad vi menar och vill med vår kultur. Öppen och direkt kommunikation som leds av passionerade, värderingsdrivna ledare är den allra viktigaste framgångsfaktorn för de företag som lyckats bygga en stark och sammanhållen företagskultur på en global marknad.