I serien “Rädda Chefer får rädda medarbetare” (där vi tidigare publicerat del 1 och del 2) kommer här ytterligare fyra av totalt 11 exempel på hur kontakthinder påverkar chefers beteende och deras medarbetare.

Scenskräck: att vara obekväm med att hålla tal och ge gruppresentationer

Chefer som har det här hindret kännetecknas av att de vanemässigt undviker att tala offentligt eller på andra sorters gruppaktiviteter. De kan också ha svårt att göra sin stämma hörd på möten, trots att de inte har några problem med att prata öga-mot-öga. Chefer med detta hinder kan få svårare att göra karriär då de inte syns och inte utövar sitt ledarskap i grupper där de känner sig osäkra. I ett företag som jag arbetade med gav VD sin vice VD alla uppdrag där det handlade om att prata inför en grupp eller inför hela personalen. Jag vet flera chefer som lider av detta problem. För personer som har det arbetsamt på grund av det här problemet kan jag tala om att detta hinder är det lättaste att arbeta bort.

Rollförnekelse: att vara obekväm med rollen som nätverkare

Hindret tenderar att tona ner och bagatellisera vikten av att nätverka som chef. Man undviker gärna situationer som ger en chans att bygga nya kontakter, utbyta kunskap och information. Det gäller nätverkande både inom och utom företaget. Om chefen över huvud taget deltar, så umgås personen gärna med folk de redan känner, då det känns tryggare. De kan också ha problem med att acceptera chefsrollen och vill hellre vara kompis med sina medarbetare, vilket minskar förmågan att vara ledare och chef. Detta är det mest smittsamma hindret av alla.

Den bransch som enligt våra erfarenheter har flest rollförnekare är försäkringsbranschen, något vi ser i samtliga länder vi är verksamma i. Det kan handla om ett obehag att identifiera sig med sin roll beroende på hur man tror att andra tänker om ens jobb eller situation.

Rollförnekare har en tendens att hantera sin situation med en överdrivet positiv inställning till sitt arbete, vilket gör att de behöver ladda extra energi varje dag för att hantera sitt jobb. Här har vi många fall av vad vi kallar QWS, Quit While Succeding, de slutar trots att de gör ett relativt bra jobb. Av alla hindren är detta nog det mest tragiska då det är relativt lätt att åtgärda.

Från stressad chef till inspirerande ledare!

Känner du dig överväldigad i din ledarroll? I så fall är du inte ensam. Med onlineutbildningen Leda mig själv, går du från stress och reaktivitet till självledarskap, fokus och starka teamresultat.

Kolla in vårt specialerbjudande på denna kraftfulla 1-timmesutbildning.

Transformera ditt ledarskap nu!

Obeslutsamhet: man har låg förmåga att interagera beslutsamt

Detta är ett hinder som är det motsatta till att vara proaktiv i att skapa nya affärskontakter. Chefen kan vara överdrivet bekymrad över att störa eller besvära människor, särskilt dem med högre rang. Hindret kännetecknas av en tendens att försvaga assertivt beteende med en passiv eller eftergiven social stil. Detta hinder är det vanligaste hindret idag. Rädslan för att uppfattas som alltför aggressiv och offensiv, och ta för mycket plats, gör att personer med det här hindret väntar på rätt tillfälle - och många väntar än idag på rätt tillfälle istället för att nyttja tillfället. De tenderar att ha svårt att säga nej och kan därför ha mycket att göra, men svårt att få allt jobb färdigt i tid. Som chefer kan de också ha mycket svårt att fatta tuffa beslut, då det kan störa relationen till medarbetarna. Sprider sig detta i kulturen så skapas en kultur där många håller med i mötesrummet och istället ger knivhugg i ryggen ute i korridoren.

Statusskräck: att interagera med statuspersoner skrämmer

Chefer med det här hindret kännetecknas av att de känner sig hotade eller skrämda av personer med välstånd, utbildning, makt eller inflytande. Det gör att de undviker och/eller blir tysta inför chefer högre upp i hierarkin eller andra personer som är avgörande för organisationens välmående. Detta påverkar deras förmåga att stå upp för sitt chefsområde och sina medarbetare, vilket gör att högre chefer och ledning kan missa väsentlig information. Att det drastiskt påverkar individens förmåga att göra karriär är uppenbart.

Kontakthinder smittar, som tidigare artiklar beskrivit - det tar cirka åtta veckor innan en nyanställd säljare har samma hinder som ledningen. För en nyanställd chef borde det inte ta mycket längre än så, och när vi får forskningsdata på det återkommer jag. Hinder smittar då de tar sig uttryck i form av attityder och värderingar. Företagets kultur – hur vi gör saker på företaget - kan vara mer eller mindre smittad av kontakthinder. Ju fler hinder desto dyrare blir det att dra runt organisationen. Om ett bolags ledare och säljare har problem kring attityder och värderingar så kommer det också påverka organisationen negativt. Det finns sex olika steg man kan se företag med mycket hinder gå igenom innan de styckas eller likvideras. Detta kommer jag att återkomma till i en artikel som publiceras på Motivation.se framöver.