Om chefer och ledare inte börjar ta till sig kunskap och insikter om jämställdhet, mångfald och inkludering kommer snart ingen varken vilja göra affärer eller jobba med dem.

Det kanske låter hårt, men bäst-före-datum närmar sig snabbt för de ledare som väljer att inte satsa på en individuell uppgradering inom området D&I. Det beror inte bara på att unga människor som väljer jobb idag oftare väljer chef mer än man väljer arbetsgivare. Detta betyder att oavsett hur mycket det rekryterande företagets varumärke genomsyras av inkludering och mångfald, så behöver det också vara så man upplever det så när man öppnar dörren och går in på firman. Därför är ledarna och cheferna på företaget de som ska säkerställa en långsiktigt hållbar arbetsmiljö där alla kan få vara sig själva och behandlas med respekt.

Hur kan man bli en inkluderande ledare?

Det finns många teorier om vilka metoder som är mest effektiva när det gäller att utveckla sitt inkluderande ledarskap. Min egen teori är att det är inte är en fråga om one size fits all, utan när det gäller att få de nödvändiga insikterna och bli medveten om sin egen omedvetenhet så har alla sina egna vägar dit. 

Några kanske blir uppmärksammade på sitt eget (omedvetna) icke-inkluderande beteende av en modig kollega på ett ledningsmöte. En annan kan få insikter om hur det är för kvinnor att kämpa sig uppåt genom de osynliga hindren på vägen genom att läsa igenom ett antal metoo-berättelser (som oftast handlar om förminskningar och härskartekniker, snarare än fysiska övergrepp). Eller så kanske någon får en tankeställare som blir till en insikt, genom att vara mentor för någon som utgör minoritet eller en marginaliserad grupp. För en fjärde kanske det räcker med att titta på en film där samhällets syn på manligt och kvinnligt är tvärtom (till exempel I am not an easy man på Netflix). En femte kanske helt enkelt vaknar till först när hen har blivit upplyst om det starka sambandet mellan mångfald och lönsamhet. 

Från stressad chef till inspirerande ledare!

Känner du dig överväldigad i din ledarroll? I så fall är du inte ensam. Med onlineutbildningen Leda mig själv, går du från stress och reaktivitet till självledarskap, fokus och starka teamresultat.

Kolla in vårt specialerbjudande på denna kraftfulla 1-timmesutbildning.

Transformera ditt ledarskap nu!

Kan man verkligen träna unconscious bias?

I USA har chefer och ledare, sedan många år tillbaka, tränats och utbildats i unconscious bias (bias = ett psykologiskt mönster som kan påverka en människas subjektiva bild av omvärlden att avvika från verkligheten), det vill säga att bli medveten om sin egen omedvetenhet. I Sverige råder det fortsatt stor okunskap kring ämnet. Att träna chefer i detta har också omgärdats av en del kritik, särskilt i USA. Är det effektivt och blir resultatet verkligen ett ändrat beteende som gynnar ledarskapet? 

Det som flera studier har kommit fram till är att det är mer effektivt att träna ett team som sedan kommer att fortsätta jobba tillsammans. Då finns det förutsättningar för att teamet gemensamt ska kunna jobba vidare och hjälpa varandra att undvika de många bias-fällorna. Om man väljer att bjuda in ledare och chefer från olika företag, eller olika enheter i ett större företag, så är chansen till en bestående medvetenhet betydligt lägre. Här som i många andra förändringsarbeten så behöver vi hjälpas åt tillsammans att bli bättre. 

Varför är det så viktigt att bli medveten?
Väldigt få människor vaknar upp på morgonen och tänker: ”Idag ska jag diskriminera så många som möjligt och exkludera alla jag träffar och möter”. Ändå så känner sig ca 3 procent av alla medarbetare på svenska företag sig diskriminerade varje år. 

En färsk större, svensk enkät visade nyligen att 68 procent av cheferna ansåg att det fanns en inkluderande kultur på företaget, medan bara 34 procent av medarbetarna höll med. Det är ett ganska stort gap. De osynliga barriärerna för utrikefödda som stereotypiskt har placerats i gruppen ”låg social klass”, de små subtila härskarteknikerna på ledningsmötena, de exkluderande sub-grupperingarna vid fikat som samlats runt favoritlaget i allsvenskan eller de senaste YouTube-klippen från PadelTouren och de introverta som aldrig får frågan om vad de tycker på morgonmötet. Allt detta är delar av det stora gapet. Det mesta handlar om så kallade micro habits, små saker i vårt beteende i vardagen som bidrar till att bibehålla eller i värsta fall förstärka hinder och barriärer för vissa grupper.

Varför jobbar inte fler aktivt med inkludering, mångfald och jämställdhet?

Inkludering är på väg att bli en formellt viktig ledaregenskap hos många företag. De finns de som nu mäter chefens prestation i form av inkludering i sina performance development-processer. För 10 år sedan var det snudd på otänkbart för ett företag att ha ”att kunna visa sig sårbar” som ett ledarkriterie. Idag är det allt vanligare. 

Bristen på hög prioritet av mångfald, jämställdhet och inkludering i ledarskapet beror fortfarande i hög utsträckning på att det historiskt varit en ”mjuk” HR-fråga och att ansvaret i många organisationer ligger kvar där. Det borde förstås vara en del av ledarskapet och därmed ledarnas ansvar att driva och engagera sina medarbetare. I många företag är det idag tvärtom, att engagemanget ligger hos medarbetarna. 

De företag som förstått att baskunskaper, insikter och medvetenhet inom D&I-området är en självklar grundbult i det moderna ledarskapet kommer att ha ett försprång. Det kommer att bli särskilt märkbart i vår VUCA-värld där det mesta handlar om att skapa utrymme och förutsättningar för innovation och kreativitet. Det skapas bäst när mångfald, olikheter och framförallt olika perspektiv får plats runt bordet.