Alla arbetsgivare – både privata och offentliga verksamheter – behöver därför investera i att attrahera, utveckla och behålla kompetenta medarbetare. Det är detta ”talent management” handlar om. Hur man gör det är en annan fråga – och förmodligen den svåra. Det finns sällan en ”bästa” eller ”rätt” lösning. Det viktiga är att organisationen fattar ett medvetet beslut om vilken strategi som ska gälla. Men hur fattar man ett beslut om man inte vet vilka val man har?

Kanske kan en nyligen genomförd studie av talent management i svenska organisationer ge vägledning (se SNS Analys nr 36). Pernilla Bolander, docent, och Kajsa Asplund, doktorand, (verksamma vid Handelshögskolan i Stockholm) har forskat kring hur organisationer rent praktiskt arbetar med talent management. De fann intressanta mönster och kunde identifiera fyra olika sätt att bedriva talent management: Humanistiskt, Konkurrensinriktat, Elitistiskt och Entreprenöriellt.

Fyra sätt att se talang

Enligt Bolander & Asplund påverkas valet av angreppssätt av den interna kulturen och hur organisationen definierar ”talang”. Ser man till exempel talang som något medfött och få förunnat, eller som något alla besitter och kan utveckla. Om talang är något till gagn för några få så ligger det nära till hands att välja ett Konkurrensinriktat eller Elitistiskt angreppssätt. Talent management-arbetet fokuserar då på att identifiera respektive rekrytera för att säkerställa att man har rätt kompetens. Om man däremot ser talang som något alla har är det Humanistiska eller Entreprenöriella angreppssättet att föredra. Då ägnas stor del av talent management-arbetet åt utveckling av redan rekryterade medarbetare.

Att synen på ”talang” påverkar låter väldigt rimligt, men frågan är hur genomtänkt och medveten synen på talang är i organisationer. Vad skulle du själv svara på nedan frågor?

•    Är talang något medfött eller går det att utveckla talang?

Från stressad chef till inspirerande ledare!

Känner du dig överväldigad i din ledarroll? I så fall är du inte ensam. Med onlineutbildningen Leda mig själv, går du från stress och reaktivitet till självledarskap, fokus och starka teamresultat.

Kolla in vårt specialerbjudande på denna kraftfulla 1-timmesutbildning.

Transformera ditt ledarskap nu!

•    Är det motivationen eller förmågan som avgör? Med andra ord, kan jag ha förmågan men ändå inte prestera för att min motivation brister?

•    Är det bara vissa – ”eliten” – som är talangfulla eller bär vi alla på talang?

•    Är talang kontextberoende?

Huruvida talang är kontextberoende eller inte är särskilt intressant ur ett talent management-perspektiv. Om vi, å ena sidan, bedömer att talangen finns oavsett sammanhang, då skulle jakten på talangen vara ganska enkel. Då gäller det ”bara” att hitta den talangfulla och att ge honom eller henne ett oemotståndligt erbjudande.

Å andra sidan, om vi bedömer att talang är kontextberoende, då gäller det att skapa förutsättningar för den talangfulla att blomma ut och komma till sin rätt. Då handlar det om att matcha talangens drivkrafter och värderingar med organisationens kultur och ledarskap. Är det inte alltid så? I vissa sammanhang och i vissa relationer blir vi vårt bästa jag. I andra blir vi något helt annat.