Pontus Bodelsson dyker upp i hotell-lobbyn där vi ska ses. Han har en dragväska i släptåg. Han kommer direkt från ett annat hotell och ska snart till nästa möte. En upptagen, men väldigt glad man, som berättar att bakgrunden till boken Management by Glädje egentligen är ganska logisk.

- När jag var 27 år och nyutexaminerad så fick jag direkt ett jobb som trainee på MTG. Jag hade innan jobbat en hel del med ideellt arbete och var engagerad i båda sociala projekt och idrott och hade väl i alla fall en uppfattning om vad ledarskap innebar för mig. Jag var ju väldigt ung och hade höga förväntningar på det mesta.

Men jobbet på MTG blev inte alls vad Pontus hade tänkt sig. Det var en arbetsplats som var starkt driven av lönsamhet och hårt prestigefullt jobb. Allt som räknades var siffrorna i kvartalsrapporten och Pontus märkte allt tydligare hur han inte alls kunde leva upp till företagets ideal och visioner. Det krockade alltför mycket med hans egna inre drivkrafter.

- När jag sa upp mig så var det ett jättestort steg. Det blev avgörande faktiskt. Avgörande för hur jag formade mina mål framåt. Där och då bestämde jag vad som var viktigt för mig i ett jobb och vad jag ville uppnå. Jag insåg att jag brann mer för människor än siffror.

Glädje är mätbart

Därmed inte sagt att människor och resurser inte hör ihop med siffror och lönsamhet, vill Pontus understryka.

Att leda genom glädje handlar inte alls om att dra vitsar på kontorstid och att flamsa omkring istället för att driva bolag som går med vinst. Det som Pontus menar att alltför få chefer och företagsledare inser, är att det finns pengar att hämta i glädjen på en arbetsplats.

Ett citat ur boken som gärna hänger sig fast är ”Den största outnyttjade potentialen finns i medarbetare som saknar engagemang”.  Studier visar att cirka åtta av tio medarbetare inte känner engagemang när de är på jobbet.

- Tänk om den siffran kunde vändas så att i alla fall fyra av tio faktiskt ärengagerade och känner motivation. Tänk vad mycket kraft och energi som skulle frigöras! Det är precis det här som är så viktigt att få styrelser och ledningar att fö

Från stressad chef till inspirerande ledare!

Känner du dig överväldigad i din ledarroll? I så fall är du inte ensam. Med onlineutbildningen Leda mig själv, går du från stress och reaktivitet till självledarskap, fokus och starka teamresultat.

Kolla in vårt specialerbjudande på denna kraftfulla 1-timmesutbildning.

Transformera ditt ledarskap nu!

Ett sätt att lyfta exempelvis HR-frågor, menar Pontus är att göra dem lika viktiga som alla andra lönsamhetsfrågor inom bolag. Likväl som budget och siffror redovisas kvartalsvis eller i årsredovisningen, ska också framsteg kring HR-arbetet lyftas fram. På det sättet blir ämnet ständigt aktuellt och går inte att glömma bort. Människorna och medarbetarna blir synliga och det blir tydligt att deras insatser är helt avgörande för företagets framgångar.

- Jag önskar att det kunde ske samma process för HR-arbetet som det gjorde för miljöarbetet för ett antal år sedan. Numera har alla fört in CSR-tanken eller miljöaspekten i sina årsredovisningar. Alla vill tala om hur bra de är på att uppfylla miljökrav. Det borde vara minst lika relevant och intressant att lyfta fram personalfrågor och medarbetares utveckling på samma sätt. Att visa vilken attraktiv arbetsgivare man är. Det lockar också nya talanger.

Utveckling = framsteg

Pontus återkommer ofta till vikten av att medarbetarna har möjlighet till personlig utveckling och utbildning. Han anser att det är en viktig del av motivationen att få göra framsteg.

Det handlar om att känna glädje i det man gör och förstå att man är en del av något större.

- Det handlar om lust! Och att få känna sig meningsfull i vardagen. Det här måste man visa medarbetarna kontinuerligt, det sker inte per automatik. Och det värsta är att de här delarna – personlig utveckling och vidareutbildning och liknande – alltid får stryka på foten när det blir lite bistrare tider. I stunder då man verkligen borde påminna medarbetarna om hur viktiga de är för företaget, då drar man ner på de investeringar som får människor att känna sig meningsfulla. Det skickar märkliga signaler, eller hur?

Idag förväntas människor ta med hela sig själva till jobbet. Företaget kräver tillgång till individers kreativitet, innovationsförmåga och skaparglöd. Men det går inte att ösa obegränsat ur något som aldrig fylls på.

Just därför menar Pontus att det måste vara en ömsesidig önskan att både företaget och individer utvecklas tillsammans. Här har också HR-avdelningar ett ansvar att ta större plats, menar Pontus.

- Det här är frågor som vi kommer behöva kämpa för. Men vi måste slåss. Genom ledarskapet som förmedlar glädje så bygger vi långsiktighet och det börjar i styrelserummet. Vi måste lyckas förklara att det här är det som kommer avgöra företags framtid. Och det är glädjande att se att det forskas alltmer på ämnet. I våras, precis efter att jag släppt min bok, kom Harvard Business Review ut med ett stort material kring ” The value of hapiness. How employee well-being drives profits”. Den akademiska världen har insett att de här frågorna är oerhört viktiga. Det är på väg att bryta igenom ett annat tänk, tror jag.

"Vi är i en brytningstid"

Även om det ser mer hoppfullt ut än på länge är det en bit kvar att gå, konstaterar Pontus. Slår man upp Veckans Affärer eller Dagens Industri idag, får siffror och resultat störst fokus. HR-frågorna kommer längst bak och handlar oftare om inredning än om medarbetarnas utveckling och förmågor, säger han.

- Det här är ju gamla traditioner också. Vi är i en brytningstid. Vi måste börja ställa oss nya frågor – hur skapar vi framgång? Jo, genom individerna. Men de här resonemangen finns överhuvudtaget inte ute på de flesta företag. Jag skulle vilja påstå att vi har ett väldigt mekaniskt sätt att se på företag och ledarskap idag.

Pontus har stor erfarenhet av omfattande och omvälvande förändringsarbete både inom IKEA-koncernen, Nationalencyklopedin och idag på Helsingborgs Dagblad. Och han vet hur viktigt det är att få med sig alla och hur glädje och motivation i en sådan process kan vända mörka och jobbiga tider till något lärorikt och utvecklande. En ledare som leder med glädje och humor har större chans att nå fram, än den som inte har det.

Det är inte en ”stå-upp”-föreställning, men det finns vissa liknelser.

- Det är ju ett samarbete, en dialog som växer genom ömsesidigt förtroende - en ståuppare är ju rätt ensam utan sin publik. Och publiken lyfter också fram den ensamma på scenen. Det är ett samspel och hittar man tonen där… då bygger man organisationer med glädjen som grund.