Misstag. Misslyckande. Det låter inte så roligt - men de lär oss massor. Jonas Dahl från Handelshögskolan ger oss några nycklar till att skapa den öppenhet och trygghet som krävs.

De flesta av oss får en jobbig känsla i bröstet när vi hör talas om misstag. Vår första basala instinkt är ofta att dölja misstag eller att fundera på om det egentligen inte var någon annans fel.

När andra berättar vågar vi Fast om en kollega berättar om ett misstag är den första instinkten istället ofta att hjälpa. Och om chefen avslöjar sina tabbar blir vi själva mer benägna att berätta om våra egna klavertramp. I de här mekanismerna finns en massa kraft som organisationer och grupper kan använda för att bli bättre, mer kreativa och göra mer rätt över tid.

Men hur lyckas man med det?

Jonas Dahl delar sin tid mellan att forska på just misstag på Handelshögskolan i Stockholm och som organisationskonsult i Gaia Leadership med fokus på chef och ledarskap, och grupputveckling.

Från stressad chef till inspirerande ledare!

Känner du dig överväldigad i din ledarroll? I så fall är du inte ensam. Med onlineutbildningen Leda mig själv, går du från stress och reaktivitet till självledarskap, fokus och starka teamresultat.

Kolla in vårt specialerbjudande på denna kraftfulla 1-timmesutbildning.

Transformera ditt ledarskap nu!

Hög självmedkänsla - ser misslyckande som lärande Jonas började jobba inom marknad och försäljning men blev nyfiken på människorna i verksamheten och började forska. När han studerade misstag såg han att olika människor hanterar dem på väldigt olika sätt. Den som har större självmedkänsla har en större förmåga att lära sig av sina misstag och använda lärdomarna på ett konstruktivt sätt. Den som har låg självmedkänsla är mer benägen att dra sig tillbaka och tänka "nu har jag nått min gräns, jag ska inte ta på mig större uppgifter eller mer ansvar".

- Men, säger han, det är en dålig väg att slå in på både för individen och organisationen. Fokuserar man bara på det man lyckas med stagnerar man. Misslyckanden behövs.

Den med status behöver börja Några faktorer som avgör om man lyckas eller inte är - som vi nämnde tidigare - självmedkänsla men även status. Den som redan har hög status i andras ögon är inte lika sårbar. Så för att förändra en organisation till att bli mer tillåtande mot misstag behöver de som har ledarroller - formella eller informella - vara de som börjar dela med sig och berättar om när de har gått på minor.

Som individer överväger vi ofta risker och nytta med en handlingsväg.

- Jag behöver veta hur det tas emot om jag delar med mig av misstag, säger Jonas.

Börja i små trygga grupper En optimal miljö för att börja dela med sig av sina misstag är en liten grupp med två, tre kollegor där man känner sig trygg. Kan vi skapa sådana miljöer bygger det tillit och stärker relationerna. Det i sig ger ännu större positiva effekter utöver lärandet i stunden. Tillit och starka relationer bygger starkare grupper som också presterar bättre.

Så i en grupp med hög psykologisk trygghet kan vi lägga våra misslyckanden på bordet, ärligt och naket. Då väcks empatin att hjälpa, samt modet att själv dela nästa gång. Men inte om jag tror någon i gruppen vill använda det mot mig. Den tryggheten som är förutsättningen bygger vi tillsammans, inte över en natt.

Vår samarbetspartner Firstbeat har ett verktyg som hjälper oss förstå vår nivå av och behov för återhämtning. De kallar det för Livsstilsanalys. Genom att mäta hjärtfrekvensen under tre dygn får varje individ en bättre förståelse för hur just hon eller han har det med sin stress och sin återhämtning. Firstbeats coacher hjälper till med att lägga upp en realistisk plan för att få mer energi och mer återhämtning och stärker på det sättet både varje enskild medarbetare och hela organisationen. Läs mer här.