”Vad skulle du vilja veta om förändring?”

Detta är en fråga jag ställt till de förändringsledare jag mött genom åren. Svaren jag fått på den frågan, har alltid cirkulerat kring fyra huvudteman:

• Hur skapar jag bra förutsättningar?
• Vad är förändring?
• Hur går jag från ord till handling?
• Hur håller jag i?

För att vi ska lyckas med dessa förändringsambitioner, behöver vi ha koll på två viktiga grundprinciper och fyra nycklar för framgångsrik förändring. I förra artikeln pratade vi om de två grundprinciperna.

Nu fortsätter vi med vilka fyra nycklar vi behöver ha koll på för att fortsätta skapa framgångsrik förändring. Nycklarna är en sammansmältning av mina egna, och ett 40- tal andra svenska och internationella förändringsforskare och praktikers erfarenheter, kring vad som faktiskt utgör ett framgångsrikt förändringsarbete.

Den första nyckeln - skapa ett stödjande sammanhang för förändring

Den första nyckeln handlar om att vi måste börja med att skapa ett stödjande sammanhang för förändring. Ett förändringsstödjande sammanhang utgår från våra grundläggande mänskliga behov. Närmare bestämt att vi svarar an på människors behov av att känna en mening, förståelse för och känsla av hanterbarhet i det som sker. Människor har också ett behov av att omge sig med de som får dem att känna tillit och trygghet.

Sen måste vi skapa organisatoriska förutsättningar för den förändring vi vill se. Detta börjar med att vi ställer oss frågan:

Varför vill vi denna förändring?

Eller mer konkret. På vilket sätt bidrar denna förändring till det mål för vår verksamhet som vi redan satt upp? Utifrån vad vi svarar här, tittar vi sedan på om vi har de förutsättningar som krävs för att vi ska kunna åstadkomma det vi vill. Om vi inte får detta på plats, kommer vi arbeta med en förändring där vi vill en sak, men gör en helt annan.

Den andra nyckeln - ha en djup förståelse för vad som händer med människor i förändring

Det som fungerar utmärkt vid en tidpunkt i förändring, kan orsaka katastrofala resultat vid en annan tidpunkt. Därför behöver vi som förändringsledare förstå vad som händer med människor i förändring.

När jag säger förståelse för vad som händer med människor, då menar jag alla människor. Även vi själva. Som ledare av en förändring har vi nämligen den intressanta uppgiften att hantera våra egna reaktionsmönster, samtidigt som vi ska leda andra genom deras.

Vi har alla olika delar av en förändringsprocess som vi har lättare eller svårare för. Vi har också alla olika favoritroller som vi tar i en förändring.

I den bästa av världar, kolliderar inte vårt reaktionsmönster med vår omgivning.

I den bästa av världar, är också vår favoritroll precis den roll som vår verksamhet behöver.

Men ofta är det inte så. Ofta sker vårt val av roll helt omedvetet. Men när vi får syn på hur vi själva agerar en förändringsprocess, kan vi använda den medvetenheten på ett konstruktivt sätt. Vi kan göra medvetna val som stärker vår förändringsprocess och alla som är involverade i den.

Från stressad chef till inspirerande ledare!

Känner du dig överväldigad i din ledarroll? I så fall är du inte ensam. Med onlineutbildningen Leda mig själv, går du från stress och reaktivitet till självledarskap, fokus och starka teamresultat.

Kolla in vårt specialerbjudande på denna kraftfulla 1-timmesutbildning.

Transformera ditt ledarskap nu!

Den tredje nyckeln - ge förutsättningar för rätt typ av handlingskraft i förändring

I en förändring kan vi hålla oss väldigt sysselsatta utan att vi kommer någonstans. Detta beror inte sällan på att vi har fastnat i rädslostyrda handlingsmönster. Dessa inträffar ofta tidigt i förändringen och har sitt ursprung i att vi försöker lösa det nya genom gamla referensramar. Rent konkret betyder detta att vi gör som vi alltid har gjort.

Vi behöver identifiera våra rädslostyrda handlingsmönster, för att vi riskerar att fastna i dem om vi inte gör det. Utmaningen med rädslostyrda handlingsmönster är nämligen att de inte alltid är så lätta att få syn på.

Men med uppmärksamhet, har vi större möjlighet att i stället vända dessa mönster till en viljestyrd handlingskraft. Den viljestyrda handlingskraften har en helt annan karaktär. Den tjänar som en fyrbåk i mörkret och hämtar sin kraft och utgångspunkt i det förändringsfrämjande sammanhanget och en gemensam förståelse för VARFÖR förändringen är nödvändig.

Med den viljestyrda handlingskraften som bas, kan vi också våga handla även när vi inte ser vägen framåt. Vi åstadkommer detta genom att ge oss själva och våra verksamheter förutsättningar att hämta inspiration genom studiebesök i vår omgivning. Vi plockar sedan hem den inspirationen till vår närmiljö. Där skapar vi systematiska lärandeforum och växthus för att testa det vi sett i liten och stor skala.

Den fjärde nyckeln - få förändringen att hålla över tid.

Sist men inte minst handlar det om att börja med slutet i sikte. Eller om att bygga in hållbarhet redan från början.

Om vi ska lyckas skapa ett hållbart resultat, behöver vi som organisation vara särskilt uppmärksamma på när och hur vi riskerar att köra i diket och vad vi kan göra för att minimera risken för att detta ska inträffa.

Vi kan minimera dessa risker främst genom att arbeta med faktorer som förmåga, vilja och villighet att förändras. Förmåga handlar om att säkerställa att verksamheten har den kompetens som krävs. Vilja handlar om att säkra att vi förstår nödvändigheten att förändras. Villighet handlar om att säkerställa att vi också är villiga att göra vad som krävs för att ta oss dit.

För att lyckas med våra förändringsresor behöver vi alltså ha fokus på sammanhanget, människors reaktioner i förändring, skapa en viljestyrd handlingskraft och säkra, förmåga, vilja och villighet i oss själva och våra verksamheter

I kommande artiklar ska vi gå djupare in på dessa områden och titta på vad vi som förändringsledare konkret kan göra för att stötta upp där. Och vi kommer att börja med sammanhanget. Eller närmare bestämt med ”Konsten att skapa ett starkt förändringshus som kan stå emot både blåst och regn.”

Välkommen tillbaka!