Vad är det som gör att vi ofta håller med de andra i gruppen? Att vi alltför ofta väljer att inte säga något som avviker mot gruppens åsikt? Alla borde veta att integrationen i vårt samhälle inte fungerar, men knappt några vågar säga något. Oj, där skrev jag något som jag kanske inte borde ha uttryckt.

Över till det säkra istället: Till företaget som just är i färd med att omorganisera. Idag borde det inte vara en överraskning för någon att omorganisationer skapar otrygghet bland de anställda.  Att det också skapar otrygghet bland chefer som upplever att de behöver bevaka sin position.

Ändå förväntar man sig att alla ska leverera som vanligt, och även uppnå den tidigare prognosticerade och förväntade vinstökningen. – Men hallå, hur tänker du som är ledare och säger så?

Automatiska val

Sällan eller aldrig tar företagsledningen tillfället i akt och berättar hur hjärnan fungerar i sådana här sammanhang. Att HOT (med stora bokstäver!) är den allra första reaktionen, och att den reaktionen kommer helt automatiskt utan att vi hinner blinka. ”Vad betyder det här för mig?” är den första frågan som dyker upp i huvudet på oss alla.

Några få är så trygga i sig själva att de efter en stunds funderande kan se möjligheterna med omorganiserandet. Men för de allra flesta fortsätter funderingarna under lång tid framöver. De egna funderingarna understöds av spekulationer i korridoren eftersom informationen i de här sammanhangen brukar upplevas som alltför knapphändig.

Från stressad chef till inspirerande ledare!

Känner du dig överväldigad i din ledarroll? I så fall är du inte ensam. Med onlineutbildningen Leda mig själv, går du från stress och reaktivitet till självledarskap, fokus och starka teamresultat.

Kolla in vårt specialerbjudande på denna kraftfulla 1-timmesutbildning.

Transformera ditt ledarskap nu!

Produktiviteten när tankar och känslor är upptagna med den här typen av funderingar är förstås låg. Skulle beskedet om omorganisation dessutom sammanfalla med ledigheter, semestrar eller andra högtider så minskar den förstås ännu mer. Ja, du kan säkert föreställa dig hur det blir med produktiviteten i företaget i de fall omorganisationen inträffar i april-juni.

När du driver ett projekt med liknande händelseutveckling i företaget så behöver du beräkna konsekvenserna av påtagligt minskad produktivitet, och parallellt vidta åtgärder för att förklara för dina medarbetare hur en omorganisation kan påverka oss människor och vad just ni kan göra för att förbättra läget.

Lägg också krut på att fundera över andra, mer specifika konsekvenser som just ditt projekt kan komma att stå inför. Det här handlar i allra högsta grad om riskhantering. Och det är ett lämpligt tillfälle att sammankalla styrgruppen för en revidering av den tidigare utförda riskanalysen. 
 

Ansvarstagande

Tillbaka till elefanten och fler sådana. Vad får oss att avstå från att säga något trots att vi vet att just det där faktiskt inte är lagligt? Vad får oss att blinka åt andra bilister, och varna mötande, när polisen gör en insats i trafiken? Varför pratar vi inte om det? Vem är det vi vill skydda?

Vad får oss att blunda när någon stoppar ner något i väskan utan att betala? Är vi rädda för att vi ska jagas av en brottsling? Eller tror vi att en liten stöld inte påverkar priserna i butiken? Eller är det för att vi handlar någon annanstans, så det drabbar ju inte mig?

Vad får oss att låta bli att ringa och anmäla fel när något är trasigt i huset där vi bor tillsammans med många andra? Vad får oss att blunda? Alla vet att den ena dörren in till soprummet inte fungerar, men ingen ringer in en felanmälan. Samma sak när bokningssystemet till tvättstugan är ur funktion i en vecka. ”Jag har inte tid”, ”jag vet inte hur man gör”, eller vad är det som styr våra tankar? Tänker vi att det är ”någon annans jobb”? Eller handlar det om lathet och att min tid inte räcker till? Ingen har mer tid än 24 timmar per dygn.

I ett projekt förväntas vi ta ansvar långt utöver ordinarie gränser. Det krävs för att vi ska kunna lösa uppgifter som aldrig tidigare har genomförts, med resurser i en grupp som sällan är samkörda sedan tidigare.

I en tid när vårt tänkande och ansvarstagande i många sammanhang utgår helt från vår egen situation och vår egen karta av verkligheten behövs diskussioner om ansvar i mycket större utsträckning än tidigare. Som projektledare behöver vi tydliggöra rollen, ansvaret och mandatet, och samtidigt prata om ansvaret över gränserna, mellan deltagarna. Syftet är förstås att förhindra att något faller mellan stolarna och att säkerställa uppmärksamhet för det som inte är solklart och redan hanterat. Att vi hjälps åt för att lösa det som behöver lösas.

Resignation, rädsla eller mod

Kulturen i gruppen spelar en väldigt stor roll. Om jag förstått att uppmärksamheten, efter att någon berättat att kejsaren saknar kläder eller tagit upp elefanten i rummet,inte är odelat positiv eller kanske rentav mycket negativ, så kommer jag att avstå från att uttala mig.

I sådana organisationer går det fort och medarbetarna låter varandra förstå att här förväntas man hålla tyst, oavsett hur illa man anser att det fungerar. Somliga väljer att avsluta sin anställning och lämnar företaget, eller landet. Andra stannar kvar, ger upp och tystnar.

Somliga människor har utvecklat sitt mod och väljer, trots alla personliga risker som det innebär, att ändå uttala sig. För dessa personer är det viktigare att försöka påverka och driva besluten i det som de anser är rätt riktning, och att med alla medel försöka förhindra att något går överstyr.

De som saknar mod tycker ofta att de modiga är dumdristiga. Det händer ju att man skjuter budbäraren. Men rädda organisationer och företag överlever inte i längden. De slutar att utvecklas.

Var rädd om budbärarna, utan dem slutar vi att utvecklas. Oavsett om du har dem i projektet eller utanför.