Det handlar om en organisation som karaktäriserades av ineffektivitet, bristande samarbeten och tveksamma leveranser till kunden. Verksamheten fungerade inte och medarbetarna var uppgivna. Cheferna kom och gick. Under två år hade chefskapet bytts ut fyra gånger, men trots det blev det inte bättre. Ledarskapet fungerande inte. Det var brist på kontinuitet och riktning.

Som en konsekvens blev det bara mer och mer av konflikter och infekterade relationer. Medarbetarna kände sig ledarlösa.

Men plötsligt hände det: Chefen slutade och ersattes av en ny chef, den femte på två år. En ny chef som målinriktat arbetade med att skapa tydlighet, trygghet och struktur. En chef som fokuserade på att skapa ett bra ledarskap så att verksamheten skulle kunna få lite ro.

Efter ett år av intensiva insatser var alla nöjda. Verksamheten hade gjort ett lyft, medarbetarna kände sig tillfreds med ledarskapet och hade stort förtroende för den nya chefen. Men trots det fortsatte konflikterna och ingen kunde förstå varför. Nu fanns det ju ett ledarskap som alla gillade.

Frågan undersöktes och medarbetarna vittnade återigen om sina positiva upplevelser i termer av att ”nu fungerar allt så bra”. Men till slut smög det fram… ”nu när det fungerar så bra blir vi osäkra och rädda för att chefen ska lämna oss och så länge han har något problem att lösa så vet vi att han kommer att stanna". 

Från stressad chef till inspirerande ledare!

Känner du dig överväldigad i din ledarroll? I så fall är du inte ensam. Med onlineutbildningen Leda mig själv, går du från stress och reaktivitet till självledarskap, fokus och starka teamresultat.

Kolla in vårt specialerbjudande på denna kraftfulla 1-timmesutbildning.

Transformera ditt ledarskap nu!

Vad medarbetarna hade gjort var att positionera chefen som konfliktlösare. Men det var inte någon ny strategi. Det var en strategi som hade funnits under många år. Verksamhetens chefer hade positionerats som konflikt- och problemlösare under lång tid och medarbetarna agerade, medvetet eller omedvetet, på basis av den positioneringen. När detta blev tydligt och begripligt för medarbetarna började de med att skapa en ny framtid och det utifrån frågan: Vad är det för ledarskap vi vill ha och hur ska vi positionera chefen så att vi får det ledarskapet? 

Jag tänker här på Michael White (1948-2008), en australiensisk socialarbetare och familjeterapeut, framför allt känd som grundaren av narrativ psykoterapi. White menar att ”det är inte personen som är problemet, det är problemet som är problemet”. Med andra ord, människor är inte fel i sig, utan har mer eller mindre svårigheter att handskas med i livet. Samma sak gäller i verksamheten och det handlar om hur vi förhåller oss till och samtalar om det vi upplever.

Organisationen blir till genom våra berättelser och sätt att prata om det som sker och inte sker i verksamheten. Härigenom skapas också organisationens historia och med den får vi med oss ett arv som vi tar med oss in i framtiden. Om det är något i det som varit (historien) som vi inte är tillfreds med så behöver vi skapa en ny historia för framtiden. Det gör vi genom att börja prata på ett annat sätt och om andra saker. Det gör vi genom att använda och positionera varandra på ett annorlunda sätt.

Chefens agerande och respons till medarbetarna påverkas till stor del av de frågor medarbetarna ställer och de spörsmål de reser. Utifrån ett ansvarstagande medarbetarskap – vari medarbetarna inte bara är medarbetare utan agerar utifrån att de, de facto, är medskapare av ledarskapet och verksamhetens utveckling – är det intressant att tillsammans reflektera över frågor som: Hur använder vi chefen? Till vad? Vad frågar vi chefen om? Hur skulle jag själv respondera om jag fick dessa frågor? Var och när upplever vi att chefen är bra? När responderar chefen på ett sätt som stärker oss medarbetare såväl som verksamheten? Vad gör chefen som är viktigt för organisationen?

Och kanske den viktigaste, vilka frågor vi ska ställa till chefen och hur ska vi adressera dem så att vi använder chefen på bästa sätt? 

Den respons och det bemötande vi ger chefen, ger det ledarskap vi får. Och många chefer får mest höra det negativa, kritisk respons och kritiska frågor.

Om det är så att vårt eget sätt att kommunicera färgar det ledarskap vi får, så kanske vi med mer medvetenhet skulle börjar använda chefen på ett sätt som fungerar. Inte minst för oss själva.