Det finns flera hypoteser kring varför vi fortsätter skvallra trots negativa konsekvenser: 1) det är en evolutionärt nedärvd överlevnadsinstinkt att sprida misstankar kring vilka man kan lita på och vilka man bör hålla ett extra öga på, 2) det är gott att prata skit om andra – vi gottar oss i andras elände som man brukar säga, 3) genom att prata nedvärderande om andra känner man sig lite bättre själv, 4) i syfte att skapa en känsla av sammanhang i en oklar tillvaro snickrar vi ihop och sprider förklaringar till varför saker och ting är som de är – exempelvis genom att peka ut ledningen som inkompetent eller ondskefull, 5) skvallrandet är omedvetet, vilket gör att det är svårt att sätta stopp för, 6) skvallret ersätter direkt feedback – man pratar av sig – eller ”kräker av sig” - till en kollega som inte har med den egentliga saken att göra samt 7) man har för mycket dötid under arbetsdagen, vilket gjuter en plattform för skvaller – helt enkelt för att ha något att göra.

Som läsaren säkert förstår kommer det krävas en rejäl arbetsinsats för att få stopp på skvallrandet. Och vi bör anstränga oss – det finns väldigt mycket att tjäna på om vi kan få på plats lyckade skvallerförebyggande åtgärder. Nedan följer därför några konkreta förslag – till enskilda medarbetare och till verksamhetsledning.

Skvallerförebyggande åtgärder från medarbetares sida

Lämna skvallerelden

En mycket effektiv men ändå ganska diskret åtgärd är att lämna fältet när man märker att skvaller är i görningen. Är man uppmärksam kanske man hinner vända redan i dörröppningen men ibland kanske man redan sitter runt ”elden” när det dra i gång – då kanske man kan behöva dra en vals om att man behöver ta ett samtal, gå på toaletten, fixa en grej man glömde fixa innan rasten eller liknande. Om alla hade anammat denna åtgärd skulle skvallret kunna ebba ut på nolltid.

Guida och peppa skvallraren till att ta upp materialet med källan

Ett sätt att mota ”Olle i grind” kan vara att faktiskt försöka vägleda den skvallrande kollegan till att ta kontakt med källan till missnöjet. Fråga om det är något särskilt din kollega behöver för att våga konfrontera källan – kanske kan du stötta upp och hjälpa till på något vis. Sen är det såklart inte säkert att strategin lyckas i den bemärkelsen att källan tar till sig feedbacken på ett vettigt sätt - men möjligheten finns.

Utmana skvallrarens tolkningar och slutsatser

Om man har kraft och lust kan man utmana skvallraren i de slutsatser hen drar kring sin omgivning. Hur vet hen att det ligger till på det viset som hen beskriver? Har hen med sina egna sinnen bevittnat ärendet i fråga eller är slutsatserna grundade på hörsägen? Finns det andra sätt att tolka och förstå det som observerats? Är det möjligt att tillämpa principen om snälltolkning - det vill säga att tolka omgivningens agerande som inte fullt så ondskefullt som den första reaktionen vill få det till.

Bärga dig från eget skvaller

Ett bra sätt att få stopp på negativt skvaller är naturligtvis att bärga sig själv från att skvallra. Detta är som nämnts väldigt svårt eftersom skvallrandet ofta sker omedvetet. Men vi kanske inte helt ska ge upp möjligheten att få stopp på oss själva. Ett sätt skulle kunna vara att så ofta som möjligt ställa sig själv frågan: På vilket sätt tror jag att det material jag nu är på väg att dela kan ha nytta för verksamheten? Kommer man inte på något bra svar kanske man kan testa att hålla tyst i stället.

Släck ut skvallerbeteendet

Ytterligare ett sätt att motverka skvallerbeteenden kan vara att jobba efter principen om utsläckning. Ett väldigt effektivt sätt att släcka ut någons engagemang kring något är att inta en likgiltig approach – med inga eller väldigt få kommentarer i kombination med tom blick och minimalt kroppsspråk. Förminskande härskarteknik kanske någon tänker - ja absolut – men ibland kanske det kan tjäna ett gott syfte, exempelvis när skvallrare ska lära sig att veta hut.

Be om feedback

Eftersom skvaller ofta är en dålig ersättare till direkt feedback kan det vara en god idé att kratta manegen för mer feedback. Ett sätt att göra detta på är att helt enkelt be sina kollegor om feedback. Ber man om feedback så blir det sannolikt lite mindre jobbigt att ta emot feedbacken – eftersom man gjort sig beredd. Och det blir sannolikt också lättare för den andre att dela ut feedback – när hen vet att du gjort dig beredd.

Från stressad chef till inspirerande ledare!

Känner du dig överväldigad i din ledarroll? I så fall är du inte ensam. Med onlineutbildningen Leda mig själv, går du från stress och reaktivitet till självledarskap, fokus och starka teamresultat.

Kolla in vårt specialerbjudande på denna kraftfulla 1-timmesutbildning.

Transformera ditt ledarskap nu!

Skvallerförebyggande åtgärder från ledningens sida

Skapa arena för spegling och självreflektion

Om man vill att medarbetare ska samtala med varandra i stället för om varandra, så måste man skapa arenor för detta. Ett sätt är att jobba med detta är att införa speglingssessioner i samband med arbetspass. Ofta är det bra om någon kan facilitera sådana möten – skapa struktur, ställa frågor, fördela ordet, sammanfatta. Frågor att lyfta kan handla om på vilket sätt man bidragit respektive krånglat till det för verksamheten senaste passet eller senaste veckan.

Skapa arena för klargöranden

Ibland handlar skvallret om att man snickrar ihop och sprider egna ”förklaringsmodeller” kopplat till upplevda oklarheter i verksamheten. Det kan exempelvis handla om oklarheter kring målbilder, roller, mandat, mötesrutiner, beslutsfattande, samarbetsformer. En god idé kan vara att regelbundet sätta upp en ”ordning-och-reda”-konferens på jobbet. Här ges alla möjlighet att omformulera klagomål och gnissel till klargörande frågor som ledningen á la presskonferensprincip får svara på. Även här kan det vara bra att använda sig av en facilitator.

Förtydliga logiken bakom vid förändringsarbete

Som antytts i ovan punkt är det inte ovanligt att skvaller frodas på arbetsplatser där kommunikationen från ledningen är oklar – exempelvis i samband med beslut om förändringar. Ofta brister det i att förtydliga de bakomliggande skälen till förändringen. Som medarbetare behöver man som regel förstå varför en förändring behöver göras för att man fullt ut ska engagera sig i den. Framför allt i tider när beslut om förändringar på många håll står som spön i backen.

Förtydliga det tänkta goda syftet med aktuella förändringar

Det är en sak att säkerställa en förståelse för varför en förändring måste till, en annan att få folk att köpa den specifikt valda förändringsstrategin. Därför behöver man från ledningens sida också jobba med att förklara effekten av förändringen – i alla fall hur effekten är tänkt att bli. Även om jag fattar att jag måste hoppa på ett tåg och ta mig härifrån, så vill jag gärna – innan jag hoppar på tåget - ha en bild av på vilket sätt tågets destination blir ett bättre ställe att befinna sig på.

Använd sammanfattningsprincipen

För att undvika att medarbetare hamnar i lägen där information och ageranden misstolkas kan det vara bra att använda sig av den ofta underskattade sammanfattningsprincipen. Detta innebär att man helt enkelt ber om kvittens på hur det som sagt eller gjorts har uppfattats. Det blir ett säkerställande av att det budskap man från ledningens sida vill förmedla faktiskt landar hos mottagaren på det sätt som är avsett. Väldigt många missförstånd kan på så vis förebyggas.

Sammanfattningsvis finns det väldigt mycket att göra när det gäller skvallerförebyggande insatser på en arbetsplats. Alla kan inte göra allt, men många kan göra något.