Visst är det bra att få en övergripande bild över hur olika parametrar i organisationen värderas av medarbetarna. Och visst är det bra med dessa återkommande undersökningar där man kan jämföra resultaten mellan åren och se hur resultatet (förhoppningsvis) förbättras. So far so good, eller?

Begränsningar i jämförelse över tid

Icke sällan modifieras frågeställningar eller påståenden, till exempel för att de var otydliga eller har mist sin relevans. Därmed försvinner möjligheten att jämföra resultaten över tid. Eller så värderar man jämförelseaspekten så högt att man håller fast vid de initiala formuleringarna som kanske inte längre mäter det som egentligen är viktigt.

Skalans subjektivitet

På en skala mellan 1 och 5 (1 = brister/instämmer inte; 5 bra/instämmer) så skiljer det sig åt hur vi värderar olika siffror. Några få använder hela skalan, medan de flesta håller sig i mitten. En 3:a kan vara en 4:a för en annan, så hur ska vi egentligen kunna jämföra och tolka dessa siffror och medelvärden?

Resultatet är historia

Även om vi gör en mätning under oktober månad med intentionen att få en nulägesbild, kommer resultatet sannolikt spegla hur verksamhetens fungerat under 0,5-1 år tillbaka i tiden. Resultatet och analysen dröjer ofta ytterligare någon månad eller två. Och innan alla medarbetare fått ta del av resultatet kanske vi har kommit in i februari. När medarbetarna någon gång därefter ska börja jobba med resultatet kommer de varken ihåg frågorna eller vad de svarade; än mindre varför.

Vad mäter vi?

”Vi som medarbetare uppmuntras att komma med förslag till förbättringar” – Är detta ett intressant påstående? Är det inte mer intressant om vi lyckas genomföra förbättringar och skapa vardagsinnovationer? Eller det här påståendet som fick hög grad av instämmande i ett företag: ”På min avdelning är vi bra på att dela med oss av kunskaper och erfarenheter”, medan samma respondenter inte höll med om detta påstående: ”Mina kunskaper och erfarenheter tas tillvara på ett bra sätt”. Vad är det för kunskaper och erfarenheter som avdelningen är bra på att dela om det inte är just medarbetarnas?

Anonymiteten

Å ena sidan, inom små enheter kan medarbetare vara rädda för att svara ärligt på grund av risken att chefen kan lista ut vem som svarat vad. Å andra sidan, är en medarbetare missnöjd över något – till exempel en meningsskiljaktighet med chefen – kanske personen tar ut svängarna i sin kritik och låter sitt missnöje smitta av sig i svaret på helt andra frågeställningar i enkäten.

Listan skulle kunna göras lång med argument som ifrågasätter medarbetarundersökningens vara eller icke vara. Vi behöver helt enkelt gå tillbaka till den grundläggande frågan om syftet. Vad ska utvärderas och varför? Vilka frågor ska vi ställa… för att få svar som ger oss värde… och som bidrar till att skapa ett önskat fokus… som ger oss handlingsmöjligheter att skapa en ännu bättre verksamhet?... Och är den årlig medarbetarenkäten det effektivaste sättet att åstadkomma detta?