Företagskultur ligger högt upp när medarbetare ska välja arbetsgivare. Visst vill alla ha en bra lön och trevliga förmåner, men vi  är alla medvetna om att det är företagskulturen som i slutändan kommer att avgöra om vi trivs på lång sikt. 

Företag blir allt bättre på att porträttera sig som bra arbetsgivare i syfte att skapa ett starkt Employer Brand och attrahera eftertraktad kompetens. Många gånger bygger det snarare på en stor marknadsbudget än hur det ser ut i verkligheten. Kandidater blir samtidigt bättre och bättre på att informera sig om hur det egentligen ligger till och hur de ska läsa mellan raderna i snygga jobbannonser. I dagens informationssamhälle är det inte heller särskilt komplicerat eller tidskrävande att hitta gamla eller nuvarande anställda som gärna delar med sig av sina vittnesmål. 

Just därför blir det allt viktigare att bygga sitt Employer Brand på den riktiga företagskulturen och inte på de ord som sitter uppsatta på väggarna i konferensrummet. Konsekvensen blir annars en förlorad trovärdighet inte bara hos potentiella kandidater och anställda utan i många fall även hos kunder. Kunder är idag inte sena med att bojkotta företag som inte lever som de lär.

Från stressad chef till inspirerande ledare!

Känner du dig överväldigad i din ledarroll? I så fall är du inte ensam. Med onlineutbildningen Leda mig själv, går du från stress och reaktivitet till självledarskap, fokus och starka teamresultat.

Kolla in vårt specialerbjudande på denna kraftfulla 1-timmesutbildning.

Transformera ditt ledarskap nu!

Sanningen bakom employer branding och kulisser

Intresset för att ta reda på hur arbetsgivare är ”bakom kulisserna” tycks hela tiden öka. Inte minst av den generation som vuxit upp i denna informationsålder, som är snabba på att fånga upp rykten, vana att söka reda på senaste fakta och dessutom har matats med kritiskt tänkande sedan barnsben. 

För ett par veckor sedan publicerade jag ett inlägg på LinkedIn som fick stor spridning. Många gillade inlägget och hyllningarna tycks aldrig sluta att komma in. Inlägget handlade om vilka frågor man som kandidat ska ställa, i en intervju, för att ta reda på vilken företagskultur den potentiella arbetsgivaren har. Vad som är ”rätt eller fel” svar på frågorna lämnar jag upp till den arbetssökande att avgöra. Syftet var att bistå med frågor som kan ge kandidaten en bild av hur arbetsgivaren ser på sina medarbetare och medarbetarfrågor, eftersom det är det som är centralt i att forma en företagskultur. 

I rättvisans namn vill jag nu även dela dessa fyra frågor med dig som är företagsledare. Det kan nämligen vara ett bra sätt att fundera över ditt eget ledarskap, vad det signalerar och varför du gör som du gör eller tycker som du tycker.  

Frågorna från kandidater som avslöjar företagskulturen

1) Får jag ditt förtroende eller måste jag förtjäna det? 

Det var en vän till mig ställde den frågan i sin arbetsintervju och jag tycker den är spot on. Frågan handlar om huruvida du är en ledare som tycker att medarbetaren först måste ”visa framfötterna” innan du kan ge den sin fulla frihet. Eller är du en ledare som utgår från att alla vill göra sitt bästa från början och snarare tar hand om oönskade beteenden när de, mot förmodan, uppkommer?

2) Sitter HR med i ledningsgruppen? 

En het potatis. När företagskultur är en prioriterad fråga bland kandidaterna vill de förstås få svar på om det är det även för dig. Trots att kultur är något som det pratas mer och mer om, ”Culture eats strategy for breakfast” och allt det där, finns det fortfarande många företag som väljer att inte ha med HR i ledningsgruppen. Om så är fallet i din organisation bör du fundera över varför ni valt att ha det så, och vara beredd att redogöra för det.

3) Vad hade ni för resultat på er senaste medarbetarundersökning? 

Alla vet förstås att det här inte ger hela sanningen och det är inte det som är det intressanta här. Snarare är det ett sätt att få höra hur du resonerar kring era styrkor och hur planerna ser ut på att åtgärda eventuella svagheter. Ingen förväntar sig att ni ska vara perfekta. Frågan är istället hur du förhåller dig till medarbetarnas feedback. Har ni valt att inte ha någon medarbetarundersökning, överhuvudtaget, är det också intressant att fördjupa sig i.

4) Finns det några medarbetare ni kan lämna som referens, där jag kan få en ännu bättre bild av hur det är att arbeta för er? 

Att låta medarbetaren få samtala med några av era medarbetare är alltid en god idé. Det kan både vare en möjlighet för dina medarbetare att ge sin input på om kandidaten är rätt person, men också för kandidaten att få en bättre känsla för vad arbetet kräver. Kandidaten kommer alltid söka den här möjligheten ändå, så varför inte låta det vara i er regi?

Sitter du i en intervju och får en eller flera av dessa frågor, ta tacksamt emot dem. Det handlar inte om att ställa dig mot väggen utan att försöka förstå om ni är rätt för varandra eller inte. Bättre förr än senare. Ofta tar det upp till ett eller två år innan den nya medarbetaren hinner få hela bilden av företagskulturen. Det brukar ske efter den så kallade smekmånadsfasen, lagom tills medarbetaren har kommit in i sitt arbete och blivit produktiv. Föredrar du att använda ekonomiska termer kan man säga lagom till dess att den nya medarbetaren går från en att vara en kostnad till att bli en tillgång. Att i det läget behöva initiera en ersättningsrekrytering är inget drömläge för någon verksamhet.