I en ny avhandling i pedagogik vid Linköpings universitet har Karin Kilhammar studerat två organisationers arbete med att utveckla medarbetarskapet. De arbetsplatser som har jämförts är en intensivvårdsavdelning vid ett landsting och en IT-enhet vid ett statligt bolag.

Avhandlingen har titeln ”Idén om medarbetarskap. En studie av en idés resa in i och genom två organisationer” och lades fram den 30 september.

Integrerat i verksamheten

Det fanns vissa skillnader i hur man i de två organisationerna såg på begreppet medarbetarskap. De hade olika utgångspunkter, berättar Karin Kilhammar.

- Landstinget utgick ifrån medarbetarnas behov för att de ska fungera bra i arbetet, och kopplade det mycket till frågor om arbetsmiljö, förklarar hon.

- Det statliga bolaget betonade mer vad arbetet kräver, att varje medarbetare ska kliva fram och tar ansvar för verksamheten.

Från stressad chef till inspirerande ledare!

Känner du dig överväldigad i din ledarroll? I så fall är du inte ensam. Med onlineutbildningen Leda mig själv, går du från stress och reaktivitet till självledarskap, fokus och starka teamresultat.

Kolla in vårt specialerbjudande på denna kraftfulla 1-timmesutbildning.

Transformera ditt ledarskap nu!

De båda arbetsplatsernas sätt att arbeta för att utveckla medarbetarskapet skilde sig också åt, med olika resultat som följd. Den studerade enheten vid landstinget hade jobbat aktivt med frågan i flera år, bland annat genom att låta de anställda arbeta i grupp kring frågor som arbetsplatsträffar, kommunikation och medarbetarsamtal. Dessutom var arbetet väl integrerat i verksamheten.

- När man jobbar med det här är det viktigt att de anställda är delaktiga och får vara med i planeringen, och att arbetet är en del av den ordinarie verksamheten. Det fungerar inte lika bra om man bara jobbar med seminarier, utan koppling till den dagliga verksamheten, säger Karin Kilhammar.

Det statliga bolaget som hon studerade hade lagt upp sitt program just så - de anställda fick gå på en serie halvdagsseminarier, och hade ingen större möjlighet att påverka programmets innehåll. Resultaten av studien visar att det statliga bolagets satsning gick mer eller mindre obemärkt förbi vid den studerade IT-enheten. Vid den studerade intensivvårdsavdelningen vid landstinget, som hade låtit de anställda vara med och bestämma hur tanken om medarbetarskap skulle omsättas i praktiken, lyckades man desto bättre; där blev medarbetarna mer delaktiga och fick ett större inflytande i verksamheten.

Delaktighet och ansvar

Att utveckla medarbetarskapet handlar om just det - att medarbetarna ska bli mer aktiva, självständiga och delaktiga, och låta dem påverka verksamhetens utformning och sin egen arbetssituation.

- Begreppet medarbetarskap har funnits länge, men fick en tilltagande aktualitet på 90-talet, då man gjorde organisationerna plattare och tog bort chefsled. På så vis fick medarbetarna ett större ansvar, och det ställdes nya krav på dem, säger Karin Kilhammar.
För att kunna förverkliga idén om medarbetarskap krävs delaktighet snarare än styrning, konstaterar hon. Som chef måste man våga överlåta ansvar så att medarbetarna blir mer delaktiga och tillåts påverka arbetets utformning. Samtidigt gäller det att vara stödjande och vägledande, och inte lämna medarbetarna vind för våg.

- Det handlar om att få till ett bra samspel mellan medarbetarskap och ledarskap, säger Kilhammar.

Tydliggöra roller

Trots att medarbetarskap förknippas med att överlåta ansvar och att medarbetarna ska bli mer självständiga ser hon ingen större risk för att ansvarsfördelningen i verksamheten blir otydlig.

- Medarbetarskap handlar också om att tydliggöra roller och ansvar, så det behöver inte vara något problem.

Att utveckla medarbetarskapet kan ha många fördelar, menar hon - både för de anställda och för verksamheten.

- Genom att arbeta med detta lyfter man upp medarbetarnas betydelse och får dem att känna sig viktiga och känna stolthet. Medarbetarskap fokuserar medarbetarna, och de är ju en stor och viktig del av verksamheten, säger Karin Kilhammar.