Varför finns ledningsgruppen till?

Även en ledningsgrupp behöver ha syfte och mål.

Ledning | Ledarskap | ARTIKEL | APRIL 2017

Oavsett hur effektiv ledningsgruppen har varit historiskt, så finns det en central fråga som alla företag bör ställa sig: Vad behöver ledningsgruppen framöver för att skapa största möjliga värde i en allt mer komplex värld med en accelererande förändringstakt och tilltagande oförutsägbarhet?

Ju mer komplex världen är, desto svårare är det att ensam svara på frågor genom logiska "orsak-verkan"-samband. Rationellt tänkande behöver i allt högre utsträckning ersättas av cirkulär förståelse och en mångfald av perspektiv. Och trots en minskad förutsägbarhet behöver vi ha mod att fatta beslut och agera – vi behöver göra det tillsammans. I detta synes ledningsgruppens roll bli allt viktigare.

Utifrån ägarnas och styrelsens ambitioner, sätter ledningsgruppen ramar och riktning för organisationen. Ledningsgruppen har fokus på vad som ska göras – ofta på vad andra ska göra. Men hur mycket uppmärksamhet ägnar ledningsgruppen åt sig själv och vad de tillsammans ska åstadkomma? Det är en väsentlig skillnad mellan det resultat ledningsgruppen åstadkommer som kollektiv versus summan av resultaten som skapas av medlemmarna inom deras respektive verksamhetsområden.

Inte bara Zlatan

Låt oss använda fotbollslaget som metafor. Varje spelare har sin egen specifika roll och uppgift för att laget ska lyckas. Men lagets resultat är inte summan av spelarnas individuella prestationer. Hela laget är kollektivt ansvarigt för att göra så många, och släppa in så få, mål som möjligt. Zlatan kan till exempel aldrig prestera på topp utan sina lagspelare som hjälper till och skapar förutsättningar för att han ska vara i sitt bästa jag. Så om vi lekar med tanken att ledningsgruppen är ett fotbollslag, vilka resultat behöver ledningsgruppen skapa för att man ska kunna säga att gruppen vinner matchen? Vad ska ledningsgruppen få till under året för att få vara med och kämpa i ledningsgruppernas elitserie?

Ett gemensamt mål skulle kunna vara att "vi som ledningsgrupp tar ansvar för att fattade beslut verkställs effektivt i organisationen". Detta mål ställer givetvis krav på ett individuellt ansvar hos varje ledningsgruppsmedlem. Men eftersom det är definierat som ledningsgruppens mål ställer det även krav på vad ledningsgruppen ska lägga sin tid på.

Det kan exempelvis handla om att diskutera dilemman som olika medlemmar upplever i själva genomförandet, eller följa upp hur implementeringen fortlöper i olika delar av organisationen. Ett annat mål skulle kunna vara att "ledningsgruppen ska säkerställa att organisationens processer samkörs så att det blir ett effektivt och värdeskapande flöde". Detta mål kan inte heller nås på egen hand av enskilda medlemmar. Det kräver samtal, koordinering, anpassning och inte minst att alla arbetar utifrån samma intention.

Med andra ord, ingen medlem kan själv realisera ledningsgruppens mål eller lösa gruppens uppgifter. Ledningsgruppens medlemmar är ömsesidigt beroende av varandra för att lyckas. Det kräver i sin tur att ledningsgruppen ägnar tid åt sig själv: Sitt syfte, samspel och kommunikation.

Frågan är i vilken utsträckning det görs. Kanske har ledningsgrupper ett dilemma som liknar föräldraskapets. Man lägger mycket tid på barnen, vad de ska göra och inte gör; och alltför lite tid på sina egna relationer och samverkan. Med detta sagt ämnar jag inte likställa barn med medarbetare. I organisationen är vi alla vuxna, men likt familjesystemet finns det även här personer som bär det yttersta ansvaret för helheten, långsiktigheten och hållbarheten – att det organisatoriska systemet går bra med människor som mår bra.

Behöver ledningsgruppen ett syfte?

Jag arbetade nyligen med en ledningsgrupp och fick frågan: Behöver verkligen ledningsgruppen ett syfte? Är det inte självklart att ledningsgruppen ska leda organisationen? Just detta speglar delar av dilemmat ovan. Vi tror att vi har en gemensam bild av vad vi ska åstadkomma i ledningsgruppen, utan att riktigt ha pratat igenom det. En del medlemmar kommer till ledningsgruppen med sin avdelningshatt på sig och i syfte att ta höjd för sina egna verksamhetsfrågor. Andra går dit för att informera eller informeras. En tredje kategori är där för att utveckla den strategiska riktningen. En gemensam faktor är att de flesta sitter i ledningsgruppen för att de har en viss position med personal- och resultatansvar; därmed en egen agenda och egna intressen. Så utan en gemensam bild av vad ledningsgruppen i sig ska bidra med synes det svårt att utveckla den kollektiva förmågan och på riktigt skapa värde tillsammans.

Ledningsgruppens syfte är dock inte detsamma som organisationens. Organisationen har sin mission, vision, mål och strategier som beskriver vart vi ska, varför, hur och vad som behöver göras. Utifrån detta behöver ledningsgruppen formulera sitt syfte och klargöra det mervärde som ledningsgruppen ska skapa för organisationen och som bidrar till organisationens vision, måluppfyllelse, etc.

I formulering av sitt syfte behöver ledningsgruppen även beakta det mervärde som ska skapas för själva gruppen och dess medlemmar. Ledningsgrupper som inte upplever att de skapar mervärde för sig som grupp och individer har svårare att vidmakthålla värdeskapandet för organisationen. Inte så konstigt när man tänker efter. Mervärdet för gruppen skapas framförallt genom relationell utveckling och gott samarbetsklimat. Mervärdet för individen handlar om personlig utveckling, lärande och stimulans. Ju bättre vi samverkar och tänker tillsammans (mervärde för gruppen), desto mer kan vi åstadkomma (mervärde för organisationen) och desto roligare blir det att vara med och bidra (mervärde för individen).

Tre tips till ledningsgruppen

  1. Sätt "egen tid" på agendan och prata igenom vad det är för mervärde ni som ledningsgrupp vill skapa för organisationen, gruppen och för er som individer.
  2. Utifrån den samlade bilden av ert värdeskapande, formulera ert sammanflätade syfte.
  3. Kommunicera syftet till medarbetarna så att det blir tydligt vad organisationen kan förvänta sig av ledningsgruppen. Att vara transparent och berätta om ledningsgruppens syfte är även ett sätt att bjuda in till feedback och öka förtroendet mellan medarbetare och ledning.

Genom dessa tre steg sätter ledningsgruppen grunden och riktningen för vad ni ska ägna er tid åt för att skapa största möjliga mervärde för dem ni är till för. Ni har tydliggjort ledningsgruppens existensberättigande – så nästa steg… "walk the talk".

Ewa Braf

Följ skribent:

  • Följ skribent

Denna artikel:

  • Spara artikel
  • Betygsätt

Följ ämne:

  • Ledning
  • Ledarskap

Dela:

Vill du bli en framgångsrik ledare?

  • Fri tillgång till hela vår kunskapsbank
  • Kostnadseffektivt
  • Tillgång när du vill, var du vill