Ökad lönsamhet med rätt person på rätt plats

Anders Grillhammar, Manage Right: ”Ingen mår bra av att vara rätt person på fel plats. Som ledare och chef behöver man ofta hjälpa lågpresterare vidare i karriären”.

Ledarskap | ARTIKEL | NOV 2013

Tänk om alla dina medarbetare var ”rätt person på rätt plats”? Tänk om kraften kunde läggas på att hitta varje individs potential istället för att sparka kompetens? Sådana frågor gick Anders Grillhammar och funderade på under lång tid, tills han tog saken i egna händer och startade Manage Right Nordic AB tillsammans med Gunnel Tolfes.

2012 varslades över 71.000 personer i Sverige. Hur mycket det kostade finns inga exakta siffror på, men att det är enorma summor är lätt att lista ut. Pengarna går bokstavligen ut genom dörren och lämnar företaget. Och kostnaden för tomheten som uppstår och oron det skapar när en medarbetare försvinner – den är svår att mäta i pengar.

Anders Grillhammar hade jobbat i olika ledande positioner sen 23-årsåldern när han en dag kände att han var redo för nya utmaningar och ville arbeta med ledarskap ur ett annat perspektiv. Han ville fokusera på människans potential genom att skapa de rätta förutsättningarna för varje individ på jobbet. Det fick han möjlighet att göra under tiden som Program Manager på ett internationellt företag. Programmet verkade för rätt person på rätt plats, där både medarbetaren och företaget blev vinnare.

Går vidare

- Jag utvecklade en process för att hjälpa ledare att i sin tur hjälpa medarbetare vidare i karriären, inom eller utanför företaget. Det finns oerhört många vinster med att arbeta så, både ekonomiskt och personligt. Ingen mår bra av att vara rätt person på fel plats – varken företaget eller individen. Jag ville jobba förebyggande för att slippa uppsägningar.

Det handlar alltså om att hitta rätt - ”manage right”. För Anders Grillhammar var det tydligt att låga prestationer på jobbet sällan handlade om lathet eller inkompetens på individnivå. Men det är inte heller ledarnas vetskap om medarbetarnas prestation som är utmaningen. Utmaningen är snarare ofta att ledarna saknar verktygen för hur de ska gå tillväga med allas bästa för ögonen.

Han kunde, tillsammans med ledningen, ganska snart analysera läget och se vilka kategorier av medarbetare som borde ligga till grund för aktiviteter.

- Jag började titta på fyra områden egentligen. Lågpresterare – de som inte presterade enlig förväntningarna. Sen hade vi medarbetare som blivit av med ordinarie arbetsuppgifter på grund av omlokalisering, de som helt enkelt hade för lite att göra samt konsulter där kostnad och kompetens inte riktigt är i balans. Om en konsult har 50.000 i lön men marknaden inte betalar mer än 400 kr/h så går det inte ihop, det säger sig självt.

Fungerar effektivt

Anders Grillhammar tog fram en process utifrån de definierade kategorierna och den visade sig fungera effektivt. Genom djupintervjuer med medarbetarna och ledarna görs en grundlig analys av nuläget. Processen tar sen individen genom ett antal steg för att hitta ett bra utgångsläge med nya förutsättningar – på samma arbetsplats eller en ny.

- Längs vägen, genom coachning och stöttning hittar medarbetaren, tillsammans med sin chef, en ny linje i sina karriärmål och den personliga utvecklingen. Det finns oerhört många vinster med processen, både ekonomiskt och personligt. Och visar det sig att medarbetaren faktiskt skulle må bäst av att lämna företaget så är det också en vinst. Ingen mår bra av att vara rätt person på fel plats – varken företaget eller individen. Syftet är att stärka individen genom en process som annars hade kunnat verka nedbrytande.

Anders Grillhammar ser också att det blir allt viktigare att ta vara på sina medarbetare ur ett varumärkesperspektiv. Och i grunden, menar Anders Grillhammar, handlar det om ett gott ledarskap.

- Men som ledare och chef behöver men få stöttning att klara de svårare delarna och de jobbiga samtalen. Det är en av de svåraste sakerna som finns och det är lätt att skjuta på beslutet eller hantera det oproffsigt för att snabbt komma förbi.

Bådas ansvar

Anders pratar om svårigheten att ”ta det ärliga samtalet”. Att våga agera, vara ärlig och adressera rätt frågor för att komma vidare. I Manage Right-processen ingår att ta fram en konkret aktivitetsplan som är individuellt utformad och som är en överenskommelse mellan chef och medarbetare.

- Det finns många sätt att göra upp en plan på. Exempelvis hittar man gemensamt ett tiotal förbättringspunkter eller steg som ska tas. Men som chef är det lätt att tro att det är ditt ansvar att medarbetaren fullföljer planen. Se istället till att ni gör en deal där ni delar lika – minst hälften av ansvaret för en förändring måste tas av medarbetaren själv. Det är upp till honom eller henne att agera efter planen och ta ansvar för sin egen utveckling.

Det man som ledare däremot kan göra är att är att finnas där för samtal och dialog. Att coacha, ställa frågor och lotsa medarbetaren att reflektera över beslut och val.

- Man kan till exempel få möjlighet att söka nya jobb på arbetstid. På så sätt visar arbetsgivaren öppenhet för personlig utveckling för individen. Jag har varit med om att en medarbetare hittat nytt jobb inom tre veckor från det att första samtalet togs. Det är rekord, men det går med rätt stöd och rätt inställning! Det är inte ovanligt att det tar max tre månader, om man sköter det bra. Det är mycket mindre än de sex månader det brukar ta vid en ”ren” uppsägning. Alla tjänar på en human och effektiv process i det här läget.

Frida Nilsson

Följ skribent:

  • Följ skribent

Denna artikel:

  • Spara artikel
  • Betygsätt

Följ ämne:

  • Ledarskap

Dela:

Vill du bli en framgångsrik ledare?

  • Fri tillgång till hela vår kunskapsbank
  • Kostnadseffektivt
  • Tillgång när du vill, var du vill