Får vi inte snacka problem?

Ewa Braf: "Att förtränga, mörklägga och undertrycka delar vi ändå bär med oss, är som att försöka trycka ner en upplåst badboll under vattnet."

Kommunicera | Ledarskap | ARTIKEL | OKT 2013

Lösningsorientering, styrkebaserat förhållningssätt, uppskattande utforskande, erkännande och beröm. Det finns en uppsjö koncept med ”positiv” konnotation som förordas som utgångspunkt för organisatorisk såväl som individuell utveckling. Själv ansluter jag oavkortat mig till denna skara av förspråkare. Men, innebär denna ”positiva” hållning att vi inte får prata om upplevda problemställningar, brister och tillkortakommanden? Ska vi låtsas att de inte finns eller bara undvika deras existens till förmån för sökandet efter goda lösningar och handlingsmöjligheter? Är problemsnack inte okej?   

Ta som ett exempel den styrkebaserade förändringsteorin "Appreciative Inquiry" (AI), en erkänd ansats inom organisationsutveckling, som utvecklades på 80-talet av David Cooperrider.

AI baseras på antagandet att organisationer förändras i linje med de frågor som ställs: En organisation som kartlägger och analyserar problem kommer att identifiera fler problem, medan en organisation som fokuserar på att uppskatta det som fungerar kommer att upptäcka mer av det som fungerar i organisationen. Två olika men på var sitt håll självuppfyllande profetior och AI fokuserar självfallet på den sistnämnda, dvs det som fungerar och som organisationen med fördel kan bygga vidare på. 

Denna exklusiva fokusering på det som fungerar, och därmed avskärmning från problemsnack, har väckt en del kritiska röster. Som ett exempel publicerade Fitzgerald et al (2010) en artikel med titeln ”Appreciative Inquiry as a Shadow Process” (Journal of Management Inquiry).

Begreppet “skuggan” (shadow) tar sin utgångspunkt i Jungs terminologi och åsyftar allt som individen vägrar att erkänna om och hos sig själv, t ex mindre charmerande karaktärsdrag eller andra oönskade egenskaper. Skuggan manifesteras inte bara på individuell nivå, utan även i grupper och organisationer, och inbegriper det som är undertryckt, förnekas eller anses olämpligt. Helt enkelt det vi, medvetet eller omedvetet, väljer att mörklägga.  

Men även om skuggan ofta ses som den mörka sidan hos individer och organisationer (i polaritet till den ljusa sidan) inkluderar den ett helt spektrum av censurerade känslor och uppfattningar, alltifrån bortträngda styrkor och förmågor till svagheter och motbjudande egenskaper. Härigenom menar Fitzgerald et al att skuggan innefattar kvaliteter och egenskaper som kan betraktas både positiva och negativa av individen själv såväl som av andra. En annan aspekt är att skuggan har en tendens att förväxlas med handlingar och beteenden som har en destruktiv effekt. Men kanske är dessa handlingar och beteenden en konsekvens av själva censureringen snarare än skuggan i sig. 

Paradoxalt nog kan även en fokusering på styrkor skapa större medvetenhet om skuggorna.

Om jag, som ett exempel, ber medarbetare berätta om sina styrkor och hur de används, kan det i sin tur öka medvetenheten om att många medarbetare inte får det erkännande och den uppskattning de förtjänar. På så vis blottläggs organisationens brist på erkännande, vilket i sin tur kan vara en organisatorisk skugga. Det kan också vara så att medarbetarna har svårt för att se och berätta om sina styrkor på grund av att de bär runt på en föreställning om att ”eget beröm luktar illa”. Den begränsande föreställningen kan i sin tur vara ett annat exempel på en individuell alternativt organisatorisk (kulturellt betingad) skugga. 

Så vart för oss detta resonemang? Ska vi nu lägga allt på bordet – både det goda och det som gör ont? 

Ett visst mått av censur av känslor och uppfattningar kan säkerligen vara både sunt, lämpligt och önskvärt i vissa situationer. I linje med Fitzgerald et al, är jag också övertygad om att censur är en integrerad och naturlig del av alla sociala system (individer, grupper och organisationer). Men om vi inte erkänner att dessa mörkare sidor finns, om vi inte söker efter de styrkor och möjligheter som finns gömda i skuggorna, om vi inte öppnar upp för, omfamnar och inkluderar dem i våra samtal så finns det en risk att de ändå poppar upp när vi minst anar det och sätter krokben för det vi vill åstadkomma. 

Att förtränga, mörklägga och undertrycka delar vi ändå bär med oss, är som att försöka trycka ner en upplåst badboll under vattnet. När du väl släpper så flyger den upp … men inte alltid där du tryckte ner den, utan kanske någon annanstans en bit bort.     

Återigen, det handlar inte om antingen eller. Det handlar om både och. Vi behöver skapa forum för att prata om det som inte fungerar, det vi upplever utmanande och problematiskt. Vi behöver det för att kunna gå vidare och prata om det som är bra och hur det kan bli ännu bättre. 

Den springande punkten är hur vi på ett konstruktivt och utvecklande sätt kan snacka om problemen!

Låt oss återkomma till detta...

Ewa Braf

Följ skribent:

  • Följ skribent

Denna artikel:

  • Spara artikel
  • Betygsätt

Följ ämne:

  • Kommunicera
  • Ledarskap

Dela:

Andra har också läst

Vill du bli en framgångsrik ledare?

  • Fri tillgång till hela vår kunskapsbank
  • Kostnadseffektivt
  • Tillgång när du vill, var du vill